最近听浙大陈海贤老师讲《自我发展心理学》课程，其中有几课讲如何减少消极思维的一些方法。听课时就感觉这样的知识对刚入职的新人会比较适用，这对他们适应新的岗位会比较有益。就与业务部门的HR联系，说我愿用新学的心理学知识引导新人度过适应期，他们听了非常高兴，就安排了7个新员工来参加沟通。
我的方法是问几个问题，让新员工回答。用心理学的知识对问题进行诠释，并从HR的角度给予建议。
我只知道来的员工有应届毕业生，也有社会招聘的，入公司时间大概在2~4个月之间。我不知道他们是谁，调查也不需实名。
一、四个问题及延伸价值
一）入公司后有何成长
该问题关注的是学习工作上的收获，背后是呈现的是新员工现在的工作的适应状态，以及可能对导师及主管的新期待。
看得出所有人都对业务知识的提升感触明显，而公司的新的开发模式对他们触动大。
可以看出起步点不同，关注点也不同。现在那是过去所决定，而未来是不确定。自我成长心理学强调要靠自己活在未来，不固着在过去。
二）你有没有被批评过？被批评时有何感受？
这个问题的关注点有两方面：导师主管的批评内容和方式，新员工对犯错的观点。
从发展心理学的观点来看，犯错误是事物发展的必然规律，要尽早地犯那些你应该犯的错。
同时从对待犯错的心理活动可以发现一些负向思维，了解到这些负向思维后，并向他们解释产生负向思维的原因，就可让他们自己有意识，从而可提醒自己减少负向思维，提升心理感受，产生更多的积极行为。
三）你入职后都犯过那些错误
因为是匿名，且事件已过去，所以人们更愿意讲出真实的情况，因为不会被追究不会被惩罚，有安全感。
可以看到只有一个人没犯过错误（可能是刚入职的）。
所以新人们在一起讨论犯过的错误及对错误的反思，一定是一个非常好的学习成长机会。
而犯错越早，犯错成本越低。犯错是人们成长学习反馈机会，而非是对一个人能力否定的结果。
四）对自己的期待
这是一个了解当前适应程度及未来自我定位的问题。
有两个人明确提出成为专家，这样的人可给予更多的关注，三人希望技术上能独当一面。同时，还有两人对自己的要求不限于技术，这就需导师和主管留意，有可能是对自己有更高的全面的要求，也有可能不适合。
二、效果调查
因是第一次现学热卖，我很想知道应用的效果怎样，所以采用了现场调查的方式。
结果发现效果还不错。因此，初步确认此方法可行。
后续对更多的新员工进行交流沟通，然后再根据沟通的现场感觉及调查反馈，继续优化沟通的形式及内容。
期待能将自己所学的发展心理学的一些理论有效地用在新员工的发展上。
三、我的感想
1、学以致用是对学习最好的回馈，不仅对自己有益，对他人也会有益。
2、最好的学习方法是教授，且要趁热打铁，要敢于行动。
3、这也是一次积极思维的实践。
