最近XX项目遇到了麻烦。新来的实习生对有些工作不怎么胜任。恰好今天和某人聊天，说起在另外一个项目上的遭遇。
他安排一些简单的事情给实习生做。做的一团糟糕。比如让某实习生建个群，拉人进去，并说句话，通知下大家。结果只建好群，就不管了。还比如整理文档，丢三落四，批评还笑嘻嘻。
今天恰好看了格鲁夫的《格鲁夫给经理人的第一课》中最后一讲，别等或少眉毛才培训。
图1：职业生涯培训阶段图（请忽略线没画齐，内容自创）
假设从大学开始，共分为4个时期。
T0-T1：在学校期间。学习期间，主要学习本专业，接受训练。
T1-T2：现在很多地方都可以实习。实习一方面用到学校期间接受训练所学到的东西；另一个方面则是由实习单位所给予的培训。
T2-T3:入职考察期。一般三个月。
T3-T4：整个职业生涯。整个职业生涯的培训来自所在单位；来自自身寻求。一般而言，该期间的培训是个人主动的选择。
没有受到良好培训的员工就算怎么努力，结果仍然会是缺乏效率的。比如XX项目的实习生，在来项目之前，没有培训。只能凭借T0-T1阶段所学习的技能完成工作（这侧面说明学校期间多学点技能是没错的）；可是，总是有那么差距，不能满足实际工作的要求。
那么弥补这段差距，就需要实习单位或者实习项目所给予。问题是，谁来培训呢？一方面，很多实习生并不会留在实习的单位，为其所花费成本，在将来是会打水漂的，即使会留下来，入职之后也会有专门的入职培训；另外就是培训是花费上司的时间。
格鲁夫和《创业维艰》作者都认为，并且是坚决认为，培训应该由直线上司负责。
原因有二：
部门产出就是经理人的产出。经理人的产出就是他所负责的部门的产出。因此，经理人的产出多少取决于他如何提升下属的工作效率。提高工作效率有两种途径：一是提高下属的工作动力；另外一个就是给予下属培训。
如果认同培训是提高下属工作效率的方法，那么培训的内容就必须和公司实务相契合。这也是为什么请专门的管理咨询公司进行培训往往效果不甚令人满意的原因。
第二个，对初入职场的新人，找一个具有模范作用的人担任培训讲师，往往会起到正面作用。会对新人职业产生重大的影响。
那么具体到实习生的培训，为何也需要培训呢？个人认为最重要的原因是第一条。他的产出是直线上司产出的一部分。（往往可惜的是，现在的实习单位希望的是熟练工，这不可厚非，投入回报比太差）
解决完谁来培训，那应该培训什么内容呢？如前所述，是与公司实务相关的。具体到项目，则与安排给实习生的任务相关。
培训往往会发生很有趣的事情。自己在培训过程中会更了解自己的工作。因为学员问的问题往往超出想象。
另外，当你看到下属在工作上运用你所教的技能时，那种温暖的触动，那种莫名的感动，会让你久久不能忘怀。好好享受它。
