先来看几则小故事，都是真实案例：
故事1：985硕士输给了专科学历的候选人
A公司是一家知名度较高的药企，正值销售旺季，被竞争对手临时挖走了1名骨干销售经理，也带走了一些核心客户资源。老板很着急，让人力资源部迅速进行人员补位。
通过各类渠道推荐，短时间内筛出来不少简历。三轮面试下来，销售部门锁定了两位候选人，其中张某是985高校硕士，6年国企从事药品销售，而王某是专科生，5年民营药品销售和3年医疗器械销售经验。两人评价都很高，那么选谁呢？
难题抛给了人力资源部总监陈某，多年的一位好友。他只用了半小时，分别和两人进行了一次交流，毫不犹豫选择了专科生王某。
在他呈报总经理的录用意见里写着“王某，销售能力优异，且具备很强的内在驱动力，预判未来成长空间大，可作为销售总监培养”。
故事2：10年资历比不上5年资历的候选人
B公司人力资源部一直在招1名培训经理，但大半年过去了，还是没能找到合适的。猎头渠道也推了不少优质候选人，但人力老大始终没看上的，每次反馈给招聘经理的意见都差不多——没眼缘，不合适。
怎么解读“没眼缘”呢？就好比相亲，看不对眼，两人的三观不在一个频道上。企业招聘也是一样，候选人除了要满足岗位的任职条件，也要符合公司的文化风格。
找到问题的症结后，招聘经理又试着面试了一些人，最后选了两位觉得还不错的候选人推给了人力老大——梁某，10年国企培训经理，有丰富的课程开发经验，薪资要求不算高，毕竟是国企背景；而桑某，5年多外企培训经理，有内训师和课程开发经验，薪资要求期望也算合理。
原以为10年资历的梁某通过概率会更高，而最后人力老大选择了5年资历的桑某，不是因为他“便宜”（其实，他的薪资要求还略高一些），也不是因为他面试表现更突出，而是因为他沟通交流的方式、处理问题的风格更匹配公司的文化。
故事3：知名大企业背景不敌小企业候选人
大多数企业招聘中，都会有“大企业信仰”，认为知名大企业出来的候选人就是优秀的，华为、阿里、腾讯背景的人，就一定很牛X。而现实真的如此么？
C公司是一家初创期的互联网公司，在急招1名java工程师，只看BAT（百度、阿里、腾讯）的人，而且也愿意开高薪。这岗位招了有1年多，期间入职过几位，但没一个干满3个月的，公司老板也是很无奈。
人力资源部经理仔细分析了过往这1年所有面试过、入职过的候选人，甚至找到了那几个没干满3个月就走的人进行了沟通交流，终于说服了老板，不要只盯着BAT，拓宽一些视野。
大概也就2周时间，他通过猎头从另一家初创型互联网公司挖了一位资深java工程师，老板面试后非常满意，当天就发了offer。
前两天，还听这位HR提到这人，大半年过去了，这位候选人还在，而且已被提拔为公司IT部负责人了。
看完这三个故事，是不是也懵了？企业招聘到底看重什么呢？莫非学历、资历、履历都不重要么？显然不是。
学历、资历和履历在一定程度上代表了一个人的综合素质，以及掌握的知识、技能和工作经验。招聘过程中，企业当然看重这些。然而，这只是冰山的一角，企业还会看冰山以下的部分。对，这就是著名的“冰山模型”（如图）。
这篇推文，不想过多讨论HR理论知识，至于冰山模型，我只想谈三点，也是过往多年招聘面试经验的总结提炼：
1、文化匹配度：人企是否匹配？
企业绝大多数岗位，我相信很多来面试的候选人其实都能胜任，尤其是一些非中高端的基础类岗位。但为何经常会出现，明明候选人的简历很漂亮，面试表现也很突出，却偏偏被鄙视，最后胜出的那个人“还不如自己”。
记住，企业永远是在找最合适的，而非最优秀的人。阿里的价值观考核权重能占50%，为什么？！
所以，面试除了人岗匹配这一基本条件，还要人企匹配，也就是作为候选人的你，首先要理解和认同这家公司的文化价值观，同时通过面试及各种测评，公司也觉得你符合他们家的企业文化。
也就是俗话说的，你长的再帅、再漂亮都没用，因为你不是我的菜！
2、内驱力：未来的成长性如何？
优秀的企业在招聘中，会很重视候选人未来的成长潜力，尤其是一些注重人才发展、人才梯队建设的企业。
招聘面试中，我们一般不会找100分的候选人（也很难找到），考虑到招聘周期、成本等一系列因素。一般达到70分、80分的候选人基本上就能被录用。那入职后，怎样才能做到100分，甚至是120分？这就需要候选人具备较强的“内驱力”！
过往的招聘经验中，但凡在面试中表现出很强内驱力的候选人，面试评价的分数都不会差到哪里去，拿到offer的概率也很大。
内驱力强的候选人，工作中哪怕遇到再大的困难和挑战，都会尽全力去完成；内驱力强的候选人，往往对自己的要求和标准也很高，通过各种历练，不断地提升和成长，成为公司的骨干、管理者。
“我买的不只是你现在，还有你的未来”——我觉得，这或许是企业招聘中对“内驱力”最好的诠释。
3、稳定性：能在企业呆多久？
不停地招聘，不停地离职，铁打的职位，流水的候选人。如果你是求职者，遇到这样的企业，你怎么看？至少，我认为，这样的企业在人员管理方面一定有问题。
优秀的企业都特别重视雇主品牌，而招聘端就是雇主品牌建设的主战场。作为企业方，并不希望辛辛苦苦招个人进来，没几天就离职走人了。
这不只是增加了企业的招聘成本，更重要的是给求职者的印象也很不好。在信息不对称的情形下，求职者宁可相信这是企业自身的问题。
为此，企业在招聘中会非常重视候选人的求职动机、稳定性。这就是为何很多HR都会问“你对我们公司了解多少？你对这个岗位了解多少？你为何投递我们公司这个岗位？如果薪资给不到你预期，你还会选择我们公司吗？”等等一系列问题。
记得，曾经共事过的一位部门总监对某候选人的评价：“求职意愿强烈，预判入职稳定性较好，应该会非常珍惜这份工作，干出不错的业绩是迟早的事”。
最后，送给求职者朋友们一句话：每当你面试失败，切勿气馁！务必要认真分析，是人岗不匹配？还是人企不匹配？祝你尽早找到心仪的工作。
