文|时光流淌

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01 掉入漩涡

春寒料峭，乍暖还寒。

周一早晨，寒若冰画着淡妆，穿着修身职业套裙，外搭藏青色毛呢大衣，踩着中跟尖头小短靴出现在虚构科技公司大门口时，办公室大门紧锁，空无一人。寒若冰看了一下时间，八点四十分，距离上班时间还有二十分钟，“入职第一天就遇到公司关门跑路？”寒若冰找个隐蔽一点的角落站着腹诽。

八点五十，陆陆续续有员工加入等候开门的队伍，他们彼此点头问好后便各自低头看手机，寒若冰默默观察着这家公司员工的状态与互动方式，在心里默默评论：“这家公司，微冷！”

八点五十五，一位手持钥匙的姑娘走出电梯，和大家打招呼后开门，然后把寒若冰引进会议室，请她稍等。

九点十五分，之前通知寒若冰面试、发OFFER等事宜的人事专员李文静来给寒若冰办理入职手续。所谓入职手续其实很简单，就是收入职材料、签劳动合同。

九点半，寒若冰坐在自己的办公室，第一时间给她的顶头上司（公司老板）张华发信息，等待张华的第一次正式谈话与工作安排。

很快，寒若冰收到张华发来的信息：

小寒，欢迎加入虚构科技！我本周有事要出差一周，你先找汪洋尽快熟悉公司情况，把企业文化建设工作推动起来。

这突入其来的境遇让寒若冰的心沉了一沉，张华不在公司，而且要出差一周，对于新入职的她也几乎没有特别安排。寒若冰虽然不是初入职场的新兵蛋子，也为眼前这两眼一抹黑的境遇感到震惊。她需要尽快了解情况，找到开展工作的突破口，李文静是她唯一认识且合适的人。寒若冰找到李文静，请她知无不言，言无不尽地给自己介绍一下公司和部门的情况，以及张华微信中提到的汪洋是谁。

从李文静的介绍中，寒若冰听到了三条关键信息：

第一，汪洋是公司的行政总监（也是创业元老），分管人事、行政和法务三块业务。其中法务有专门的法务专员；人事模块还有一位形同虚设但地位超然的人事主管，目前人事和行政没有严格的区分，部门员工几乎都是既做行政又做人事，只是工作内容配置的占比不同，比如李文静就是以人事工作为主兼做行政工作。

她这个人力资源总监的入职，无疑是要动汪洋的奶酪、从这位创业元老的虎口中夺食。同时，也需要摆平那位形同虚设却又地位超然的人事主管。

入职前，张华没有让汪洋参与她的入职面试，也没有向她提及汪洋的存在；入职后，张华出差在外，没有向公司管理层正式介绍她，没有给她发任命通知，甚至没有直接把她引荐给汪洋。

她可能是张华削弱汪洋权力、打压汪洋的一把刀，但他没有给她任何支持和赋能，他显然是想先考察她的能力，让她做一个成则用之，败则弃之的孤勇者。

第二，公司在人力资源管理方面几乎一片空白，老板的人事决定随心所欲。员工缺乏安全感和凝聚力，很多员工但凡还有选择的，不是已经离职、准备离职，就是积极寻找外部机会中。

第三，公司有很多裙带关系，比如某人是某人的老公，某人是某人的老婆，某人是某人的亲戚，某人又是某人的好闺蜜……

听完李文静的介绍，寒若冰的心又沉了一沉，她这哪里是入职呀，分明是小白兔掉进了大陷阱。眼下最困难的，就是要从汪洋这位老资历的虎口中夺食，开辟出自己独立的地盘。而她需要在没有人引荐、没有正式发文任命、也没有交接人的情况下独自摸黑前行……

情况糟糕到不能再糟糕的地步，反而激发了寒若冰心底的征服欲：“如果能在这么艰难的环境下，在这个奇葩的公司站稳脚跟，以后还有什么公司是我寒若冰拿不下来的？”

就算要离开，我也要昂首离去，而不是不战而逃，一股悲壮的豪情在寒若冰心里升起……

02 虎口夺食

调节好情绪后，寒若冰让李文静打印一份部门人员的名单，挨个给她介绍一下每个人的工作情况，并在心里大概圈了一下自己的地盘。

紧接着，寒若冰通过公司通讯录查到汪洋的电话号码，并主动添加了汪洋的微信好友。她得先会一会汪洋，才能判断下一步该怎么做。

添加好友后，寒若冰发了一段邀约信息过去：

汪总：您好！

我是公司新入职的人力资源总监寒若冰，张总推荐我找您了解一下公司和部门的情况。往后我这边很多工作的开展也需要您的支持，您看今天下午什么时候方便，我去拜访您。或者我们电话沟通一下也行。

过了一会，寒若冰收到了汪洋回复的信息。

寒总，您好！

欢迎加入虚构科技，我今天不在上海，下午2点有部门例会，有什么需求和支持可以直接在会上沟通，我会尽力支持。

汪洋拒绝沟通的态度很明显，想要牢牢把握主动权并给寒若冰坐冷板凳的态度也很明显。

寒若冰也不想纠结这些细节，既然汪洋不给她坦诚沟通，合作共赢的机会，还假惺惺表态有需求可以会上沟通，那她就不客气了。

寒若冰回了一句：“好的，那我就不客气了，感谢汪总支持！”然后开始准备下午会议的发言内容。

当天下午两点，部门例会如期举行，这是一次线上线下相结合的会议，有一半员工线上视频参会，还有一半员工在会议室线下参会。会议是汪洋亲自主持，他没有在会前正式介绍寒若冰，而是直接按照惯例让每个员工依次汇报自己上一周的工作总结和本周的工作计划。

寒若冰认真地听着每个人的汇报，基本上都是一些跑工商、办社保、购买办公用品、订桶装水、核算员工考勤等鸡毛蒜皮的琐事，并没有什么营养。

汇报结束后汪洋又让大家单独汇报一下每个人采集公司岗位说明书的情况。

据说这是张华布置给汪洋的一项工作任务。汪洋领到任务后直接转包给员工，员工又转包给各业务部门，让业务部门自己填写自己的岗位说明书提交给行政部。截至开会这一天，各部门提交情况参差不齐，提交的内容也是五花八门，大家收回一堆半成品不知如何继续，不过还是纷纷表态会加大催收力度，尽快将各部门的岗位说明书汇总后提交给汪洋。

寒若冰听完他们汇报工作的过程，就知道汪洋对人力资源管理工作一窍不通，未掌握基本的专业知识和工作方法论。

会议最后，汪洋象征性地CUE了寒若冰，他没有称呼她为寒总，也没有向员工介绍寒若冰，而是在会议即将结束前说：“若冰，你看有没有什么要说的？”

寒若冰结过话茬，开始了她的表演——她首先介绍了一下自己：

大家好！我叫寒若冰，今天刚刚入职的人力资源总监。在面试中张总有和我介绍过，咱们公司这两年发展很快，仅仅今年就收购了三家公司。公司发展快是好事，但同时也对公司的管理水平提出更高的要求。尤其是公司的人力资源管理部门需要当好火车头，带动公司管理升级。我刚刚听了大家的发言，目前我们很多工作还停留在事务性支持层面，后面我们需要升级到人力资源管理的2.0时代，甚至是战略人力资源管理的3.0时代。

这是张总给我的压力，也是对人力资源部门的重视和信任……

寒若冰情绪激昂的自我介绍，加上她出色的演讲能力，可以说是气场拉满。现场和网上都进入了一种肃穆而期待的状态。

氛围渲染到位，寒若冰话锋一转直奔主题。

今天开会之前，我和汪总简单沟通了一下，汪总对我的工作很支持，汪总说：“我有什么需要大家支持的都可以直接在会上提”，讲真的，我特别喜欢我们公司这种开放的组织氛围，我也是一个很OPEN的人，我今天就当着汪总的面，把我的想法开放地表达出来，希望获得大家真诚地回应。

寒若冰稍着停留接着说：

我大概了解了一下，今天参会的各位伙伴现在都是身兼数职，每一个人都负责了一些行政方面的工作，同时也负责了一些人事方面的工作，这与我们公司的组织架构需要有关。但我也相信大家心里其实对自己是有明确定位和内在发展需要的。很多伙伴会渴望有一个相对清晰的定位和职业发展路径。而我呢？也正在搭班子建队伍阶段，所以我今天想先发一个英雄帖，如果有小伙伴致力于从事人力资源管理工作，希望往人力资源管理方面深耕自己、发展自己的。欢迎会后找我报名，我借此机会厚着脸皮找汪总分几个人，汪总不会介意吧？

汪洋没想到，他本来想为难一下寒若冰，却反过来被她将了一军。无奈之下只能机械地说：“当然不会介意，我尊重大家的意愿。”

对于会议的结果，寒若冰并没有抱太大希望，毕竟汪洋是公司创业元老，她是还不知道能活到第几集的空降兵。她之所以这么说，这么做，主要是与汪洋划清界限，把人力资源部从行政部摘出来独立成团。至于有没有人主动找她报名并不重要。

出乎寒若冰意料的是，她加入虚构科技的首秀演讲竟然吸引来了五个兵，分别是人事主管刘文君、人事行政专员李文静、杨梅和许微微。

会议结束，寒若冰给张华发邮件汇报了入职第一天了解到的信息，自己的工作思路，自己下午参加例会的情况。寒若冰表示，如果张华同意，她将带着这个小团队深入开展调研，拟定下一步工作计划。

下班前，寒若冰收到了张华的邮件回复：“小寒，我没意见，你按照自己的思路去推进，有什么需要支持随时找我。”

看完张华默许的邮件，寒若冰的嘴角微微上扬，如早春的阳光，明媚却没有温度。

03 守成搭档

人力资源部的微信工作交流群正式建立，寒若冰没有单独找任何一位员工沟通，只是告诉大家按照原计划推进各自手头的工作，同时分头针对同行的人力资源管理工作开展调研，周五下班前提交一份调研报告。

她自己则投入到公司内部情况调研中。她想先充分了解公司情况，并在工作中考察一下团队几个人的工作能力和思路，之后再找他们沟通和后续分工安排。

接下来几天，刘文君会时不时拿出一些突发情况请示寒若冰的处理意见。寒若冰每次的处理方式都是问三个问题：

这个问题的情况和背景是什么？

之前公司碰到这样的问题是怎么处理的？

你的建议是什么？

每次听完刘文君的建议，寒若冰总是回复“好，就按照你的建议处理！”

请示汇报几次后，刘文君逐步从最初的紧张试探中放松下来：“这个新来的人力资源总监似乎还是挺尊重他的。”

寒若冰也在刘文君的工作汇报中发现他虽然在人力资源管理的专业方面有所欠缺，但胜在对公司知根知底，人也心思单纯，是个不错的守业搭档。

周五收到大家的调研报告后，寒若冰优先找了刘文君。

刘文君抱着笔记本敲开寒若冰的办公门，打招呼后就拘谨地站着等寒若冰的工作指示。寒若冰站起身把刘文君引到办公桌前的沙发上坐下，自己也在与刘文君成90度角的位置上落座。

“周五了，我们把工作上的事情先放一放，抽空闲聊几句，不用太拘谨。”寒若冰边说边往茶几上的烧水壶里加水、烧水，又从茶叶罐子里取出茶叶，温杯、洗茶、泡茶、分茶……

刘文君看着寒若冰行云流水般的动作，心情不自觉放松下来，他安静地看着，没有说话。

寒若冰端起面前的茶杯轻轻抿一口，缓缓说：“这个星期，我和公司各部门负责人、核心员工沟通了一圈，也翻阅了公司各项制度、流程，随着对公司的了解，我愈发觉得你不容易，我发现你其实做了很多尝试和努力。”

寒若冰适时停下，给自己和刘文君各续一杯茶，安安静静地看着刘文君。

刘文君略微又些动容，苦笑了一下：“也可能是我的能力不行吧，所以寒总您来后，我也真心想跟着您学习一下，看看在我们这样的公司，如何才能把人力资源管理工作开展好。”

寒若冰感慨：“每一个HR心中都一个赋能、引领业务的梦，都渴望把人力资源管理的大旗支棱起来。只可惜道路长且阻，需要天时地利人和加持！”

刘文君点点头，表示认同。

寒若冰又说“我知道，我加入虚构科技对你多多少少还是有一些影响。”

刘文君没想到寒若冰话锋一转直接挑明了这个话题，他有些紧张地说：“没有没有，是我自己业务能力不行，就算不是寒总您加入，也会有其他人入职。”

寒若冰：“文君，你是明白人！的确，就算不是我入职，也还会有其他人。这不见得是因为你的业务能力不行，也可能是外来的和尚好念经，我之前也经历过你现在的经历，只是那个时候我是内人，现在变成了外人。”

“无论怎么样，现在入职的人就是我寒若冰，我希望因为是我，对你、对我而言都是幸运。”

刘文君身体往前倾了倾：“周一开完会，我毫无犹豫地报名加入人力资源部，一方面是被您的发言打动了，另一方面也有对人力资源工作的热爱，我是真心希望能像寒总您多学习！”

寒若冰：“既然大家初心一致，我们就精诚合作，你是公司的老员工，对公司情况熟悉，以后内部协调工作你多分担一些，已经稳定下来的事务你帮我守住，让员工们安心、定心。我来推进开拓性、变革性的工作，我们一起努力带动公司管理升级，提高人力资源部在公司的地位和价值。”

刘文君的情绪也激动起来，他站起来说：“若冰姐，我一定好好配合你的工作！”

听了刘文君的称呼，寒若冰知道刘文君已经成为她的战友了，她笑着说：“别激动，坐下来慢慢聊，后面的路还长着呢……”

04 调研报告

周六一大早，寒若冰从啾啾鸟鸣声中醒来，随手拿手机一看，有好几条张华发来的信息，发信息时间是昨晚凌晨一点。

第一条是问：“小寒，你休息了吗？”

未等寒若冰回复，又接连发了三条，主要是针对寒若冰周五下班前发给他的调研报告及下一步工作建议表示认同，并提出了自己的想法。

最后一条是：“你先休息吧！周末进一步细化一下方案，下周一十点来我办公室，我们详细沟通。”

看到张华的信息，寒若冰知道，她的报告戳中了他的痛点。寒若冰拿起手机，针对张华的信息输入一连串文字，稍作犹豫后又统统删除，最后简单回复到：“不好意思，张总！昨天您来信息的时候我已经休息了，没能及时回复您！好的，我周一十点去找您。”

放下手机，入职这一周的情景如倒带般回到寒若冰的大脑里。周二开始，寒若冰根据公司组织架构图和员工通讯录整理出一份访谈人员名单，从公司副总到各部门负责人及部门核心员工，之后便依次邀约，能谈的都访谈了一遍。

通过调研发现，公司管理基础之薄弱，员工凝聚力之差完全超乎她的想象。

管理方面，公司制度几乎一片空白，员工的考勤、绩效、薪酬、晋升和发展都是凭感觉，且主要是凭公司老板的感觉。

在员工看来，在公司做多做少一个样，关键要会要哭，因为这家公司就是“会哭的孩子有奶吃。”的文化氛围，时间久了，大部分员工都没有把心思用在工作上，而是用在如何专空子和争取更多权益方面。

公司管理层对现状也是一筹莫展，没制度、没抓手，也没有足够的授权，他们不过是挂了一个虚名的基层工作人员。

……

其中感触最深的是去年刚刚从某同业大厂空降过来的销售总监张凡，他在力所能及的范围内做了一些制度建设和改革试点，但更多的是力不从心。寒若冰和他两人聊了一上午，大有久旱逢甘霖，他乡遇故知之感，对于寒若冰来说，这是一个利好发现，她在虚构科技公司找到了第一个盟友，而且是核心业务部门的负责人。

从调研情况来看，虚构科技公司在人力资源管理方面可以说是百废待兴，每一个方面都有提升空间，但不可能每一方面都同时抓起来。对于寒若冰这个入职就身负期待的空降兵来说，选对方向尤其关键。

通过综合分析判断，寒若冰决定从最核心的薪酬绩效制度切入。原因有三：

第一，公司现在一潭死水，留下来的老员工大部分都是老油条，不切中要害难以激活。

第二，截止到目前，公司还是一言堂文化，只有戳中老板的痛处，才能得到他的重视和支持；只有得到他的支持，才能做成事情。

第三，通过制度流程把绩效薪酬这两项关键人事权适度下放到中基层管理者手中，才能实现管理者的权责利对等。

确定工作方向后，寒若冰对比同行调研数据，详细分析了公司的人力成本，近三年的加薪幅度以及员工的勤业度和流失率数据。最终得出的结论是公司支付了与同行持平甚至更高的成本却换来了更低的勤业度和员工满意度，透明有效的绩效薪酬制度建立迫在眉睫。

果然，晚上八点发出去的报告，凌晨一点就收到了张华的反馈，张华被她的报告打动了。

方案是否有落地的可能，还要看周一与张华沟通的具体情况……

05 首谈告捷

周一上午10点，张华的办公室。

张华端坐在老板椅上，寒若冰坐在他的正对面。张华已经看过报告，寒若冰又简单把报告内容和自己的建议提纲携领地介绍了一遍，两人很快进入沟通频道。

张华：“小寒，你的分析很专业，看完很让我震惊，我之前就觉得团队管理松散，执行力不强。你用专业的数据分析佐证了我的判断，甚至让我看到了更震惊的结论。”

张华越说越激动：“你说这些员工是不是被我养懒了？我每年没少给他们涨薪，平时也没有苛待员工，现在倒好，花了钱不讨好，不好好干活天天就来和我谈条件……”

寒若冰没有接话，静静地注视着张华，倾听他的表达，等他释放完自己的情绪，才缓缓地说：“张总，您的疑问我也有过，一开始分析公司人力数据和调研时，我也很不理解，在民营企业中，每年都有加薪窗口期、每周都有下午茶、有员工体检等，按理说咱们公司的员工薪资福利已经跑赢了大部分民营企业，为什么员工士气如此低落，员工满意度如此低呢？”

寒若冰适时停顿了一下，张华配合地将身体前倾，注视着寒若冰。

寒若冰继续说：“感知！调研后我发现，问题的关键在于感知！公司的付出并没有被员工正向感知。比如大家最关心的涨薪问题，如果是公司主动去发现优秀员工，主动给他们加薪，他们会被激励。如果是让员工主动来提，主动要求涨薪，员工就会觉得是他自己争取来的。我们目前就是后者。”

……

时间一分一秒过去，寒若冰根据调研了解到的现象，从人的心理到人力资源的专业框架层层分析，张华越听越激动，最后干脆站起来走到办公室前面的白板旁边，让寒若冰在白板上演绎她的建议方案。

最后，张华当场拍板，一季度的经营管理会议上，单独设立一个议题，由寒若冰来组织，启动公司全面绩效管理与薪酬制度改革项目。

交流结束已经十二点半，超出午餐时间半小时。寒若冰起身从张华办公室出来时，又被张华叫住了：“若冰，很高兴你能加入虚构科技，你抽空草拟一份你自己的任命书发给我，我来安排发文。另外，本周后半周找个时间，我请几位部门负责人和你们团队吃顿饭。”

寒若冰灿然一笑：“感谢张总贴心安排，我这就去准备。”走出张华办公室，寒若冰脸上的笑容慢慢凝固，消失。

虽然张华改了称呼又刻意表现出对她的重视，但她心里清楚，这才刚刚开始，真正的硬战还在后头……

(完)