11）黄执中：认清风险劳动

四种劳动性质：
脑力劳动：老师（消耗脑力）
体力劳动：农夫（消耗体力）
情绪劳动：客服人员（消耗情绪，不愉快和紧张感也是工作的一部分）
风险劳动：收银员（万一金额有短少，就需要收银员负责）

用更全面的角度认识自己的工作，主要付出的是什么劳动。

12）马薇薇：综合自我测试

围绕工作性质，用综合性的思维来评估自己的工作能力。
每一项劳动，几乎都是以上四项劳动的综合体（脑力、体力、情绪、风险）。
黄执中智商高，想法多，主要承担脑力劳动，但是情绪劳动弱，不适合处理工作中大部分管理相关的琐碎劳动；胡渐彪自律，抗压力强，很难被事情影响心情，情绪劳动能力强，负责统筹当ceo；马东抗风险力强，压力下还能与人谈笑风生，主要是风险劳动，当董事长。

比如：新入职的员工，有不懂的问题，经常受领导数落，觉得自己智力为负。
➡️新人有不懂很正常，不一定是脑力劳动不足；
但被数落是正常的，因为领导没有时间等你自己摸索搞定，如果因此怀疑自己，其实是情绪劳动能力不足。

不同能力结合，越能凸显出自己的能力。
比如投行➡️脑力+体力（加分项）
比如开飞机➡️体力+抗压能力（加分项）

13）马薇薇：工作烦躁的源头

高频重复工作很可能是职场起步的必经之路，也是展现学识、能力、修养的过程。

高频次重复带来的能力：内化工作流程，有意识的思维工作➡️无意识工作，积累对这个领域的敏感性。比如飞行员飞行时间越长越厉害。

有为才有位：在现有的重复劳动中，寻找新机会，先展示能力，提供新的解决方案，才能获得新的工作岗位

14）邱晨：自我效能

工作倦怠：以前上班兢兢业业，现在懒懒散散，对工作漠不关心，对他人负面态度，怀疑工作意义。

倦怠成因：
1、没有乐趣和成就感
2、获得不了奖励和回报
3、获得不了足够的尊重和认可，缺乏掌控感

克服工作倦怠，本身就是一种价值极高的能力。
为什么大企业爱找名校生：名校生在无聊、枯燥、的学习环境中还得取得好成绩，说明他克服工作倦怠的可能和能力更强。

如何克服倦怠：
1、寻找有控制感的职位
宁为鸡头，不为凤尾，寻找能独立做成一件事的机会，而不是事事听从领导指挥的职位
2、转移兴趣点，提升自我效能感
如果工作本身不能给你动力，就在工作之外培养某一方案的兴趣。
关键不是学什么或者玩什么，而是每个有意义的活动，都能提高自我认知，而学习的过程不仅会促进人际关系和能力，还能提升自我效能感（指一个人对能否利用自己的技能完成某种工作的自信程度，简单来说就是对自己能否成事的信心）
而自我效能感是能通过兴趣领域，迁移到其他领域的。
比如你画画很好，那你对自己的态度会更积极，面对与画画没关系的事时也会更有信心。
3、寻求差异化定位，培养专业的自我效能
当工作倦怠来源于工作压力和情绪消耗，这个时候可以把关注点从人际关系转移到自我充电上，保持专业学习的习惯。

15）胡渐彪：预期管理

预期管理：在和别人相处的过程中，让双方都对对方的行为有正确的预期。

职场上与上司起冲突的一大原因就是：双方的预期存在差异。
1、目标预期：
很多上下级沟通任务时，只沟通明面上的目标，忽略了上司心中潜藏的目标。
比如上级让销售员对某个客户卖出一批产品，潜在目标可能是减低库存／冲刺公司盈利率／想要笼络大客户……不同的目标需要不同的处理方式。

2、权限和资源使用预期：
了解上司给你的权限和资源的边界。但是边界存在灰色地带，一旦触碰到这个灰色地带，承担风险的就是上司。

3、汇报预期：
上司有对汇报时间和方式的预期。如果不及时汇报，会让上司失去对工作进度的控制感。

应对方式：
1、先小人后君子
在一开始接到任务的时候，就把各自的预期弄清楚，调整到一致。
如果上司的预期不适合目前的工作方式，可以先积极回应，然后适当地提出反建议。
把一切文字化，自己记录下来。

2、工作进行时，如果发现某个行为不得不超出上司的预期线，要争取马上说清楚。暗度陈仓这样的事最好别做，哪怕结果是好的，也会磨损双方的信任感。
每次完成任务之后，都要与上司进行一次复盘，鉴定双方的预期差异，并重新修正之前文字化的预期清单。

3、当我们的行为与上司的预期出现无法融合的情况时，要改变上司的预期唯一合理的理由是强大的效益。争取一次机会给上司证明：按照我们的方式能取得更大的效益。不要用“我不习惯这么做”来当理由。

16）周玄毅：团体格局和差序格局

工作中的人际关系和生活中的人际关系，完全可以是两回事。
当你思考与同事的关系时，要分辨自己倒是是以团体格局，还是差序格局想问题，分辨自己对他人的好恶是因为工作使命，还是亲疏关系。
办公室同事没必要成为真心朋友，以增进工作效率为前提，尽量与人为善，但不需要拉关系谋私交。

团体格局：西方社会以个人为本位，人与人围绕着共同使命或者身份形成团体，就像一捆柴，一根根能分得很清楚。
差序格局：中国社会以宗法群体，即家为本位，人与人的关系以亲属关系为主轴，按照血缘关系的远近来确定亲疏。就像往水里投石子，水的波纹推出去越来越远，原来越淡。

知道人际关系的重要，但仍融不进圈子：
1、缺乏人际交往的意识和技能
先拉进工作中的心理距离，然后再过渡到工作之后的社交往来。
借助共情的手法，把注意力放到对方的情绪上，从别人的关注点出发，寻找双方的共鸣。平时做个热心人，适当帮忙多做些琐事，偶尔放下身段自黑。

2、价值观与文化的不匹配
如果确实不匹配，就尽早离职吧。

17）黄执中：如何正确估算自己的身价

1、员工的身价与工作产能没有关系，而是能让老板不得不付出的最低价格是多少。
一件东西的价值与价格不是一回事。价值未必等同于价格。比如水的价值很高，但是价格很低。

2、身价还与工作的稳定度有关（提高了薪资要求之后，有多少人与你竞争，随时随地可能被抢走工作）。
比如周玄毅义务担任武大辩论队的教练，如果学校给的薪资低觉得羞辱，如果给的太高又怕其他领导抢，工作稳定度就低了。

18）周玄毅：隐性薪水

1、品牌附加值：
公司/雇主给你的个人品牌增加附加值。
比如去了知名企业或者政府机关：
A就算当时待遇不怎么样，以后跳槽或者创业都是有加成效应的
B申请签证、贷款买房、孩子入学等涉及信用体系的事上，知名企业的履历也能给你加分
C更容易获得结识行业知名人物的机会

如何量化：
经济学家把相同工作时间和资历要求，但是在不一样的平台所需要的工作所需要的薪水进行比较，大致就是公司给个人带来的品牌溢价。
比如同样招名牌博士，三流大学往往比名牌大学给出更多的工资，甚至给买房买车，为了弥补雇员去名牌大学的附加值。

但是薪水不是死的，还要从发展的角度考虑，可以向行业前辈打听工资之外还有哪些隐性收入。

2、业余时间：
能给你提供更多业余时间的公司更值得去，特别是那些希望借业余时间来充电的人，损失的还有机会成本。

如何量化：
别算年薪、月薪，要算时薪，而且不是严格意义上的工作时间，而是所有跟工作相关的时间，比如路上所耗的时间、加班时间、加班之后在家工作的时间、以及无聊的工作应酬。

19）邱晨：隐藏变量

变量：不确定且对决策有重要影响的属性。

不同变量之间会相互影响，某个变量之后还隐藏着多个隐藏变量。
比方工资，工资高的地方往往压力大，工资低的地方压力小。
比如压力，又分为不同情况，比如是因为增长快发展空间大导致的，有的是因为管理束缚多导致的。所以压力这个变量背后，又隐藏着发展空间、增长速度、管理强度等变量。

变量越多越复杂越隐蔽越纠结。
决策力：辨析隐藏变量的能力和这些变量相互之间的影响的能力。

1、时机
传统的跳槽季，职位多，但机会含金量不高。
非跳槽季，职位少，但关键，企业愿意付出的成本更高。

2、共同体
上司去新公司，要不要跟着去？你和上司是利益共同体，也是风险共同体。
如果上司得到升迁，你可能也会白捡一个晋升机会。
如果你不跟着去，也有机会代替上司过去的职位。
决定之前，要主动了解对方公司的情况，以及上司是否可信。

3、自我标榜
面试时，你的自夸力度与外界的信服度成反比。

如果你说的观点对自己明显不利才更容易让他人信服。

客观描述过去经历，结语落在“自己不合适”。看似对你不利的内容更容易获得他人的信任。

是否应该离职的鉴别指标：当你在组织内部触碰到天花板时，当你每天的工作缺乏乐趣时，当你当前的工作改进空间很小时，当你给工资带来改进的速度日渐缓慢的时候，可能就到了这份关系应该结束的时候。

20）胡渐彪：跳槽时如何选择

1、跳槽选大公司还是创业公司？
职场新人一开始不适合去创业公司，主要任务是学习系统化的管理体系和提升自己在某个细分领域的专业技能。
小企业身兼数职，没法在一个领域深挖，没法培养精通的专业能力。

职场老人如在原有的企业遇到上升天花板，或许更适合创业公司，充分发挥自己的技能和经验的优势，但是也有很大风险。

2、了解企业是不是靠谱：
A看招聘的薪酬区间：如果薪酬区间过大，比如10-30万，说明公司管理制度不完善，也可能是忽悠
B看工作职责的描述：如果过于夸大或者过于另类，都值得警惕
C看公司介绍是否有煽动性字眼，比如全球第一，世界领先类似字眼，可能是吹牛公司
D上网检索公司的声誉，比如看准网，如果是一般倒的赞誉或负评价都是不正常的
托朋友或者在微博微信上发文，找到知根知底的人了解信息
E面试时也要注意观察，看前台能够看出公司氛围，看面试官能够看出领导风格，经过工作区可以看出业务情况和发展风貌

3、了解企业的文化背景
如果跳槽到拥有完全不同企业文化背景的公司，比如从国企到外企等，需要问自己能否适应新的工作文化