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在目前经济形势下，很多HR感叹招聘不易，招聘到适合企业的好员工更难，招聘到优秀的员工更是难上加难。

最近和一资深HRD交流“如何提高招聘的有效性”话题后，这个HR高手却提出了一个新的看法。他承认招聘适合的人不容易，但关键是要找到更适合企业的人才筛选方法。

对方对目前国内的人力资源现状进行了详细的剖析，把多年的经验与我进行了无私分享，我听后感触颇深，现用文字整理分享出来，觉得对HR从者和应聘者都有很好的借鉴意义与参考价值。

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在我向他请教问题前，他先让我做一个选择题，题目如下：

现在要选举一名领袖，而你这一票很关键，下面是关于3个候选人的的一些事实：

候选人A：跟一些不诚实的政客有往来，而且会星象占卜学。他有婚外情，是一个老烟枪，每天喝8到10杯的马丁尼。

候选人B：他过去有过2次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起来，大学时吸鸦片，而且每天傍晚会喝一大夸特威士忌。

候选人C：他是一位受勋的战争英雄，素食主义者，不抽烟，只偶尔喝一点啤酒。从没有发生婚外情。

请问你会在这些候选人中选择谁？

我经过简短思考，凭直觉选出了C。这位前辈看到我给出的答案后笑了，他告诉我：候选人A是罗斯福，候选人B是丘吉尔，候选人C是希特勒。

我惊呆了，不禁张大了嘴巴。

他可能早已习惯了别人对这个问题的震惊，淡定地说，我们选择人才不仅要看他表面的东西（如他的学历、经验等），还要看他内在的特质，更要看他与组织与岗位的匹配度。

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他继续解释道：所谓所需人才与组织的匹配度就是要考察他的价值观与胜任力，与岗位的匹配度就是要考察他的经验技能与潜力。

关于这点，可参考原GE总裁韦尔奇在招聘人才方面提出的三大检验维度和五个标准（4E+1P）。

1.三大检验维度：正直、心智和成熟度

（1）正直：是否表现了足够的坦诚，勇于承认自己的不足；

（2）心智：在新鲜事物方面是否保持了足够的好奇心；

（3）成熟度：是否谦逊并尊重他人，是否承受压力和挫折。

2.五个标准（4E+1P）：正能量、激励他人的能力、决策力、执行力和激情

（1）正能量（ Energy ）

这方面体现在候选人精力充沛、极少抱怨。他渴望行动、喜欢变革、外向、乐观、善于与人交流、结交朋友。他总是满怀热情地开始一天的工作，同样充满热情地结束一天的辛劳，很少会在中途显出疲惫。他们不抱怨工作的辛苦，他们热爱工作，同时也热爱生活。

（2）激励别人的能力（Energize）

他表现在通过自己的正能量带动他人。这也是一种积极向上的活力，它可以让其他人加速行动起来。懂得激励别人的人能鼓舞自己的团队，承担起看似不能完成的任务并且享受战胜困难的喜悦。实际上，人们会因为有机会与他们共事感到万分荣幸。

激励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲，而是需要对业务有精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围。

（3）决策力（ Edge ）

这方面的特质是：充分分析、果断决策，即对麻烦的是非问题不优柔寡断，有做出决定的勇气。

（4）执行力（ Execute ）

即落实工作任务的能力，它要求要不折不扣地完成上级领导交待的任务。

（5）激情（Passion ）

所谓激情，是指对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。充满激情的人特别在乎别人，发自内心地在乎同事、员工和朋友们是否取得了成功。他们热爱学习、热爱进步，当周围的人跟他们一样时，他们会感到极大的兴奋。无论怎样，他们的血管奔流着旺盛的生命力。

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我觉得这位朋友分享的韦尔奇在招聘候选人的三大检验维度和五个标准有一定的参考价值，不过他主要是考察应聘者胜任力中“冰山下”的东西，这些东西一般是看不到的，要结合专业的测评工具，相对比较复杂。

我觉得，我们可以将其进行适当的优化，从价值观、智商、情商、潜力、经验等方面进行考察，结合行为面试法进行筛选，一定会提升招聘的效度。

（1）价值观。考察候选人是否与企业有相同的核心价值观，是否诚实正直；

（2）智商。这体现在候选人的学历和逻辑思维能力；

（3）情商。这体现在候选人的自我认知、自我管理、社会意识、关系管理、社会技能等方面；

（4）潜力。这体现在候选人的工作动机、未知欲、洞察力、沟通力、意志力等方面；

（5）经验。这方面主要考察候选人原来的工作经验，从过去的经历推测未来的胜任力。

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以上是这位朋友分享的HR筛选应聘者的一个模型，我只是进行简单的梳理，实操上还要结合多种工具，不过这个思路可以作为HR在选人时的参考，也可作为应聘者检视自己是否符合HR筛选标准的一个窗口。如果你要应聘，不妨参考这个模型为自己打个分，这样就会心里有底了。