在企业中，大家都在谈专业、谈技术，但在大多数人眼里，似乎人资工作都是一些事务性的工作，真的是这样吗？有时做了很多年人资工作的人，要让他说说人资工作的技术含量，心里也很虚。
但说回来，人资工作真的没有技术含量吗？人资工作难道真的没有价值吗？答案是肯定的，人资工作有技术含量，也有工作价值，只是难以用常规的标准去衡量评价，如果我们潜心研究，就会发现，人资工作不仅有技术含量，而且这个技术含量非常大，大到当今的科学还不能完全研究透彻，如何识人、如何开发人才，到今天还是个世界级的大难题。
说近点，回到咱们所做的工作上，人资工作要显现价值，我觉得应该朝两条路努力：业务导向、专业技术导向
一条是尽量靠近业务，让我们的服务能够紧贴业务，切实为他们提供及时快捷高效的服务，不论是招聘、还是培训、还是其它行政服务；让业务部门认可我们服务的效率与品质；
另一条路是提升人资工作的技术含量，这方面，又有两个方向，一个是纯技术工具类的，另一个是纯人才开发技术的方向。
纯技术工具类的，不能完全算人资的技术。但广义上说，工具就是为了提升人员的效率与品质的，在这方面，不要拘泥于是否是人资的专属技术或工具，只要能够让企业里人员沟通效率提升、工作品质提高的，都可以算。
人资工作中，除了人际面的沟通协作外，很多都需要用到工具来提供服务。如果我们能够把工具应用到位，能够让我们的服务效率与品质大幅提升，也是我们的价值。现在移动互联时代，很多社交平台、工具非常便利，如果应用得当，可以大幅提高效率及业务部门的满意度。比如 钉钉、金数据等。
提升人资工作技术含量还有一个途径，就是人才测评工具的研究与引进。如何有效识别人才，至今仍无公式可套，国内外的人才机构和专家都还在努力的路上，但即使他们研究出来，因外部环境与人才样本量等各因素，要能够应用在我们的工作上，还是需要我们结合我们自身的管理环境和人才属性，进行导入。
如果我们能够在人才评价上，借用心理学或组织行为学的工具，研究总结出企业所需人才的素质模型和工具，并应用在人才招聘、培训、任用与绩效、职业生涯规划等方面，让我们对人才的评价趋向客观理性，有理论基础和工具支撑，脱离纯粹的感性评价。
达到这个层次，你再和业务部门探讨问题时，就不会再被人瞧不起，人资人员不只是做些人事行政事务，咱们也有专业技术！
