百度CEO李彦宏曾经说过，“之前都是把公司决策简单机械地传达给员工，但是员工们并不能理解为什么要这么干，因此，员工的心里也不会想什么用户体验、市场需求，而是想着如何去完成上面布置的任务。如果不是开始推行OKR工作法，公司就完蛋了。”OKR工作法，真有这么神奇吗？

那么，真正能带领团队走向成功的OKR工作法,到底是什么样的呢？今天，我继续阅读《OKR工作法》,好好领会这种让谷歌、领英等顶级公司高绩效的秘籍。

一、在制定OKR目标之前，我们要先明确企业的使命。

一个好的公司，使命应该简洁，让每个员工都能牢牢记住；一个绝好的使命，应是直接而具有鼓舞性。

比如：

谷歌公司的使命是：“整合全球信息，使人人皆可访问和受益”。

亚马逊公司的核心使命是：“以客户为中心”。

百度公司的使命是：“科技让复杂的世界更简单”。

使命让你保持正确的方向，因此我们在制定OKR的目标时，一定要注意和公司使命保持一致。

OKR发展到现在，已经成为一种标准化的目标管理方法——目标用来明确方向，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。

在设定具有挑战性的OKR目标时，一定要注意遵循以下3个原则：

1.目标要明确方向，并且鼓舞人心：好的目标能让人大清早从床上兴奋地跳起来；

2.目标要有时间期限：一个月或一个季度就可以完成，要让团队明确地朝目标冲刺；

3.有独立的团队来执行目标：目标必须真正属于你，不能有“这和市场没有做起来有关系”这样的借口。

此外，在设置关键结果的时候，要记得使用振奋人心的语言，并且需要量化！

比如设置一个信心指数，5/10代表有50%的概率能完成，1/10就代表着没什么可能完成，而10/10就可能一点难度都没有，很有可能团队隐藏了实力。

在OKR制定之前，我们需要考虑的因素，有使命感、方向性、挑战性、信心指数等等，这么多因素都考虑进去，难怪使用OKR工作法的企业，都能很大程度获得进步。

二、一旦团队开始正式实施OKR工作法，便一定要牢牢记住两点：随时保持沟通；不能轻易改变目标。

第一点，OKR是自上而下关联的，需要时刻保持沟通。

一个团队，可以将自己的OKR集中在单个关键结果上，也可以支持整个公司的OKR。

OKR很大一部分的价值就是沟通，例如沟通哪些事情是重要的，我们能做到什么程度，与和已经偏离公司目标的执行团队，沟通应该做哪些对的事。

为了保证团队OKR的完成，每个人也可以设定单独的OKR，以反映个人成长以及明确如何支持公司目标。

个人的OKR可以让工作变得更有方向感，也能帮助公司变得更好，甚至还是一个管理“问题下属”的好方法。

领导在目标管理中要拉下架子，平等对待每个下属成员，并提供顾问、教练、保姆式的服务，团队就会创造出惊人的整体业绩。

这两年突然火爆的一家科技公司字节跳动，这家公司的上下关联和沟通，可以成为教科书式的典范，因为他们的每一个员工，都可以看到CEO张一鸣的OKR。

所有员工登录飞书后，就可以看到自己的老板每天在做什么。不仅如此，在沟通会上，张一鸣还会公开讲自己的OKR进度，自我分析、自我打分，并和员工一起制定目标和决策。

第二点，不要在季度的中途改变OKR

如果你觉得本季度OKR设定得很糟糕，很想去改一改，做一些调整。但是作者忠告，不要在季度的中途改变OKR，要么成功，要么失败，吸取经验，下次就会设定得更好。永远要记得保持对目标和关键结果的聚焦，这才是OKR的关键点。

此外，我们还要有面对失败的心理准备，具有承受失败的能力和重新调整策略的动力，这才是一个成熟的职场人。

因为OKR的意义，不仅在于完成目标，更重要的是能挖掘团队真正的能力。

三、OKR能够得以顺利实施，需要保持每周盘点，保持一定的工作节奏。

在汉娜和杰克的TeaBee公司刚开始执行OKR的第一个季度，他们就忘记了每周复盘和周五的庆典，没有时刻聚焦目标，导致了失败。

OKR能够得以顺利实施，需要一直保持周一承担责任，周五盘点庆祝结果，这样的节奏，才能让大家保持聚焦。让大家能继续保持信心和积极的态度，是一种有规律的工作节奏。用分解目标，保持一定节奏的方法往前冲，就一定会获得意想不到的惊喜。

日本著名的马拉松运动员山田本一，曾在1984年和1987年的国际马拉松比赛中，两次夺得世界冠军。

他夺得冠军的窍门，在于每次比赛前，都会提前仔细地走一遍比赛路线，把沿途比较醒目的标志记下来，如一栋建筑，一棵古怪的大树……一直记录到到赛程的终点站。比赛开始后，他就以百米的速度奋力地冲向第一个目标，然后再以同样的速度，冲向第二个目标。40 多公里的赛程，被他分解成几个小目标，按照这样的节奏跑起来就轻松多了。

原来，OKR成功的秘籍，简单概括就是：牢记使命，保持沟通，每周盘点和庆祝。

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