大多数学校都将很多的精力放在教师培训，教学评比，绩效考核方面，这样做的目的和意义是什么呢？

培训的目的是提高教师的业务水平，具体有：知识的学习和更新，重难点的识别和处理方法，课堂内从纪律到氛围到效果的设计和掌控等，完善、改进、增强教师从业知识和技能以及思路和方法。

评比的目的，有掌握教师实际教学水平，暴露普遍性及个别性问题的方面；也有通过“比“来突出差距，在“比“的过程中激发教师积极进取，奋勇争先的主动追求；通过“评“促进交流和学习，通过奖励树立模范，促进后进不足者学习进步的意图。

绩效考核的目的就比较简单了，就是通过奖优罚劣的手段，促使教师学习进步。“奖优“可以树立让大家学习的目标和奋斗的方向，是示范作用，告诉大家什么是优秀的标准，大家以后可以向这个标准努力；“罚劣“是“杀鸡儆猴“的手段，是威慑，当然也是示范，将不被学校认可的行为标示出来，再加上惩罚，强化大家对这种行为的记忆和规避意识。

可是，不论教师培训、教学评比还是绩效考核，出发点都是提高教师的个人能力，期望培养出更多的优秀个体，优秀个体越多，能够达到较好的教学效果的教师越多；在很多绩效考核的设计思路中，还体现出均衡的意图，就是要促进教师的教学水平的差距不断缩小，要求同专业，同年级各班的考试成绩不能差距过大，尤其是不能出现负偏差过大的情况，也就是要求教师的教学成果，用学生考试成绩体现出来的是最大化的趋同，越接近越好，越不接近越容易遭到惩罚。

这种教师成长的顶层设计，目的可以总结为：树立明确的标杆和方向，用培训、评比和奖罚的手段，促使所有教师向标杆靠拢，不断缩小以标杆为中心的同心圆的面积，力争达到这个圆的面积的最小化，构成圆的教师行为趋同化的最终目标。

这个目标的问题在于：第一，这个圆的不可能无限缩小，教师之间的知识差距，方法差距，能力差距永远存在；第二，构成圆的每一个点，永远是外圈多于内圈，在这个体系中获得认同感，获得成就感的永远是少数人，大部分人，即使已经尽可能地接近圆心，但仍然不能获得相应的认可，主动的向心力必然下降；第三，这种模式天然地抹杀了人的个性化行为，只有与标杆趋同一致的行为才会被鼓励，非向心的行为动作一定是被打击和惩罚的对象。对教师个体来说，就是一场从开头就可以看到结尾的无聊游戏，如果一个年轻人，从进入一个行业开始，人生的奋斗目标就是不断成长，最终变成那一个个前辈的样子，头脑清醒的优秀年轻人，一定会离开这个行业，寻找更大的人生可能性。

既然不可能做到所有人的水平都一样，所有人的教学效果都一样，那么花这么大力气搞培训、拼比和绩效的意义只能是改良，是尽可能的缩小这个同心圆的面积；各种评比和奖惩手段的最终目的还是要表现在学生的考试成绩上，而且还要求成绩趋同，也就是同一门课程，同一个年级，各班的成绩要缩小差距，不能出现过大的负偏差，其实这也就意味着不可能出现过大的正偏差，因为过大的正偏差必然是被过大的负偏差反衬出来的；每一个进入这个行业的从业者，人生的意义就是变成一个每天都在校园中能够见到的，被领导，被同事们所尊敬的那样一个人的样子，虽然总能听到鼓励教师个性化成长的声音，可是实际的制度设计可从来不会考虑这一点，越是趋近同心圆的中心，在教学活动的各个方面，越是表现出相同的动作和思路来，反而是同心圆的外圈，倒是充满活力和可能性的地方。

既然对教师进行培训和考核的制度，不是为了造就个性化发展的教师；对教师工作成绩的认定，是以趋同化的学生考试成绩为标准；教师发展的最终目标，是变成模具化的复制品， 那么，我们为什么不将这种道路进一步推到极致呢？我在《最后的疯狂——应试教育的优化解决方案》一文中，设想了一种将教师的教学活动，变成集体协作，设计包装出一个最优化、最有效率的课堂产品，这个产品是将某个知识点的最好的解决方案，用最佳的教学程序，附以最优化的类比和例证，用最优化的语言，让形象最好的老师讲授。使用这样的产品授课，教学效果最优化，教学活动均衡化，所有的学生看到的是同一个课程产品，不存在教师差异造成的学习效果参差不平，每个教师也可以在设计教学产品时，发挥自己的长处和优势，不必在那些很难提高的自身短板上浪费精力，真正落实个性化的教师发展之路。

文章的标题为什叫《最后的疯狂》呢？因为这种方法一定会明显提高教学效率，提高考试成绩。欲使其灭亡，先使其疯狂，让应试教育的步伐走得更快些，走得更远些，早一点走到穷途末路，早死早托生，中国的教育，中国的教师才能有未来！