开篇一句话：引进高管，保持慎重，保持理性，保持耐心。这犹如婚姻，合适婚姻成就彼此。不合适婚姻，伤害双方。现实职场，不成功的高管引进，对组织伤害更大。因为高管不缺外部好offer，屁股拍拍大不了走路，但留给组织的烂摊子，修复需要付出更多代价！
1、高管三大通用特征
（1）贵、很贵，高薪酬；
（2）压力大，稳定性差；
（3）逻辑思维和表达能力强，能言善辩；
（4）行业内有一定知名度，基于过往成功经历，管理“小我“和“大我”不容易；
2、目前现状
引进高管，如同男女相亲一样，往往感性超过理性，这是普遍心理。如何判断人和岗匹配？高管的个人素养都高。很少有人研究，高管在过去成长的土壤和工作环境，对比公司现有的土壤和环境，到底有多大差异？他是依靠健全体系才能发挥作用的人（比方NBA分超级巨星、体系球星、一般球员），还是能善于因地制宜和灵活转变发挥作用的人？他除了能说会到，执行落地如何？以往我们过于看重面上高管是否有大公司背景，他有什么经历，很少从这些底层做分析。
大量外部失败例子，作为传统企业，靠引进高管企图改进内部管理，往往效果不好。换言之，自己要先好练好内功，逐步内部管理基础和人才基础后，再引进高管才能发挥价值。公司这个阶段，引进高层实际价值在于锦上添花，不是雪中送炭。
3、如何改善
（1）完善高管的深度背景调查措施和方法。很多公司在这块执行流于表面，为了背调而背调，我经常接到同行打过来的背调电话，敷衍了事的背调有什么意义呢？背调也要有好的技巧。如果你和对方没有特别好的交情，一般10分钟的交流比较适宜，不要直接问到很突兀和敏感的问题。我在背调的实践，一般不会重点解读对方的业绩表现，因为不同公司管理侧重点和业绩要求不一样，我更侧重在通过行为事件，通过对方分享到信息，来判断个人行为风格和公司要求的匹配性。人事人员做背调，一定要有两条线，一条是候选人自己提供的线，一条是人事和业务自己开拓的线，两条线互相应征。
（2）看面相和八字，有些特定职业的高管，看下候选人个人的八字和命盘，和老板的八字和命盘的匹配性，这不是伪科学和算命，是有一定科学道理。有句话讲，相由心生，人与人之间是否相融，就像婚姻一样，也是一样道理。现在市面上，有将个人命盘和招聘技术相结合选人，我认为这种结合看人有它的道理。
（3）碰到心仪高层，老板需要保持克制，不能感性冲动。先保持联络，建立朋友式人际互动。
（4）从外部顾问做起，逐步介入。或者参与合适项目。这个过程中，双方会有进一步深入了解。
（5）最终决定录用，同时心里要有预期，引进高管的目的是要做突破，同时企业会付出代价，一定是这样。
以上观点，个人看法，欢迎感兴趣的朋友交流和指正！
