这周学习《宁向东的清华管理学》课，宁老师提到一个管理学很重要的概念：公平感，他对这个概念的阐述和分析对我启发特别大，可以用震撼来形容。我在之前的管理工作中虽然意识到组织内部需要公平，但从来没有这么深刻思考过这个概念。
它举了关于公平感的例子：“最后通牒博弈”。这个故事是讲甲乙两个人在路上捡了100元钱，甲拥有分配权，甲分给乙多少，乙才会满意？按照人是理性的分析，反正这100元钱都是白捡的，甲只要分给乙1块钱，乙就能满意，有总比没有好，是吧？但是只要你站在乙的角度设身处地思考一番，你就不会同意。为什么？因为你感到了深深的不公平！凭什么我们同时在路上白捡的100快，你拿走99元，我只得一块钱？至少也要三七开，或者四六开，甚至五五开！
这个例子充分暴露了每个人最求的不是回报的最大值，而是相对值。特别是在组织内部，怎样才能一碗水端平？什么样的绩效考核标准才能让大多数的满意？公平感的拿捏和把握非常重要，否则很容易造成核心员工离职的情况发生，更有甚者会出现对组织的报复行为。
当然，公平感也不止存在于员工的收入，还包括如尊重感，认同感等一系列领导对员工主观性的评价。比如，一个领导对员工长期都是责备、批评，员工积极努力的一面却没有得到肯定和奖励，长此以往员工也会产生委屈的情绪，这个情绪的产生本质上就是员工任务受到了不公平的待遇，这属于公平感的范畴。
以上讲的全是告诉我们，公平感是什么，接下来总结下如何管理员工的公平感。我觉得首先非常重要的一点是引导员工的心理预期，因为员工不公平感的产生是由于心理预期与现实落差很大造成的。比如在做绩效考核时，绩效考核方案一定要与员工充分沟通，要每个员工明白我们考核的意义，目标，以及考什么，怎么考，做到能得到什么，没做到将受到什么惩罚。每个点都要充分沟通，否则不执行还好，一旦执行将会引起组织内部很大的动荡。其次就是满足员工的心理预期。还是以绩效考核的例子为例，即使我们的考核方案执行地再完美，但执行的效果打折，就没有达到员工的心理预期，同样会产生不公平感，因此不打折扣地执行也是非常关键的。
最后以宁老师的话作为结尾：公正是目的，公开是过程，公平是结果！
