2018-07-06孟孟共读第八天作业
今日阅读：《回报恩惠》（2011-2015年）P075-P092
我的生活与工作原则总结如下：
一、OKR工作法原则
二、委派工作法原则
一发现心理测试
MBTI，迈尔斯-布里格斯类型指标测试。我太孤陋寡闻了，没有听说过这个概念，为了更好的学习，我上网查询了它的介绍：迈尔斯布里格斯类型指标，MBTI，表征人的性格，是美国心理学家，布里格斯和迈尔斯母女，凯恩斯，布里格斯和他的女儿，伊斯贝尔，布里格斯迈尔斯制定的，该指标以瑞士心理学家荣格划分的八种类型为基础，经过20多年的研究后，编制成了迈尔斯，布里格斯类型指标，从而把荣格的类型理论付诸实践，迈尔斯在荣格的优势功能和劣势功能，主导功能和从属功能等概念的基础上，进一步提出功能等级等概念，并有效的为每一种类型，确定其功能等级的次序，又提出了类型的终生发展理论，形成四个维度，约翰毕比博士在《类型与原型》中将心理类型理论和原型理论系统的结合在一起，华南师范大学申荷永教授，将心理类型引进中国并加以扩展，这四个维度就是四把标尺，每个人的性格都会落在标尺的某个点上，这个点靠近哪个端点，就意味着这个人就有哪方面的偏好。内容比较多，我就不在这里赘述了，大家有兴趣可以直接百度学习学习。
二、创建棒球卡。
我为员工创造之棒球卡，列出他们的指标，我的想法是这些卡可以被传阅，安排任务时可以参考，就像你不会安排在一个防守方面表现得很好，但打击力仅为0%点，106的外野手，作为第三棒出场的一样，你也不会安排一个拥有宏观思维的人去做关注细节的工作，但是一开始这个想法遭到了很多抵制，人们担心这些棒球卡会不准确，制作起来太费时间，即使制成了，也只会对不同人，特点的，不公正的僵化表现，但逐渐对于这种开放的探究，不同人个性的做法，所有的人态度都出现了180度的大转弯，大多数人发现向所有人公开展示这些信息，更能解放作用，而不是抑制，因为当这种做法常规化以后，人们就像家庭成员一样，彼此坦诚相待，在工作中舒适的做真实的自己。哈佛大学心理学家，薄，博，基根村桥水，以一种方式证明了，追求商业卓越和寻求个人价值的实现，不一定是相互排斥的，而是可以相辅相成的。
现在我们有一个校区的小朋友们，都相对比较内向和内敛，不愿意传达过多的个人信息和想法，每天默默的工作。我想着把这个方法运用到这个校区里去进行一定程度上的推广。让管理层更明白每个人该用到什么位置去。之前在这个校区开会的时候，引入了《OKR工作法》中提到的头脑风暴方法，我引导大家把每周的例会尽量在宽松，OPEN，畅所欲言中进行，通过刚开始的点名发言，到后来的几个小朋友试探发言，一切都在慢慢改进，所有的管理都是在不断探索、不断改进中进行的，但我没有想到去从科学的角度去理解员工，这是今后管理中要改进的。
三、一个管理者能够实现的最大成功，就是能够阻止其他人，在没有你的情况下把事情做好，次好的情况是你自己能把事情做好最高，最糟糕的是连你自己都做不好，当我反思，我的职责使我能看到，尽管我和乔水取得了很多惊人的成就，但我没有取得最高水平的成功。一开始我一直能够兼顾投资管理和经营管理，但现在公司的规模变大了，经营管理方面需要很多时间，而我拿不出这么多时间，我对自己所有投资者和经营者进行了运行效率分析，结果表明，要在投资管理和经营管理两方面都保持卓越，满足我的期望，我每周需要花费大概165个小时，这些人是不可能的。我想尽量把工作委派给他人做，所以我咨询其他人是不是也能很好的胜任我的工作？如果是的话他们是谁？所有人都认为我的大多数指责是不能稳妥的下放给别人的，显然我做的不够好，没有及时找到和培训其他人来代行我的职责。
这点感受非常深，真正成功的领导，更多的时间是用于辅导，和培养你的下属，让更多的人来分担你的工作，在你没有在场的时候，他们更多的是高效协助来完成这些工作。就跟杰和叶老师之前捡到的。清单排程，和执行，再排成过程当中，就要分清楚核心自己的核心目标是什么？你所有的工作重心只围绕你的核心目标来完成，对于其他事情，你可以采取委托，甚至删掉的办法。在你委托别人的时候，一定要有足够的把握，能完成这些事情，那有足够的把握，那就是你必须要提前去培养和培训这些人。就像有一本书说到的，不要让猴子跳回自己的肩上，在日常工作中，一定要让你的员工接住猴子。
