你是否有过这样的经历：
- 团队成员之间一团和气，大家工作都很努力，但是业绩永远比竞争对手低。
- 每次开会，等你说完会议内容后，让大家提提建议，总是没人吱个声，大家低头都不说话。像小学生一样，生怕叫到自己。
- 如果你不在公司，无论下达什么紧急命令，都不好使，找不到负责人，每个人都说自己很忙。
我带团队这几年里，发现一个有趣的现象：
如果团队成员中，有2个人差不多同一时间进入团队，或者这2个人年龄相仿，再或者这2个人有共同的兴趣爱好。他们之间的合作比起与其他人合作的效率高很多，甚至会超过1倍。
这是为什么呢？
我们可以从中发现，如果这两个人有相似点，他们互相之间了解的程度就会比其他人高，因此，彼此之间的信任程度就高。
信任是「团队协作」的基石。
我们在来回顾一下开头提到的几个问题，不难发现是「团队协作」出了问题，也就是信任出了问题。
比如，大家一团和气，其实是害怕冲突的表现。开会不敢提建议，也是害怕领导批评人。
那么怎样才能建立团队成员的信任感，提升团队战斗力？
我们可以从今天要介绍的这本《团队协作的五大障碍》中找到答案。
这五大障碍分别是缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果。这五大障碍共同形成一个模式，阻碍团队高效协作。
信任是高效、团结一致的团队的核心。没有信任，团队协作更是无从谈起。
我们先从如何建立信任开始，逐个击破各级障碍，最终掌握一套建立高效团队的方法。
在开始之前，我们不得不了解一下《团队协作的五大障碍》这本书的作者。
作者兰西奥尼是桌面管理咨询公司总裁，他这本书长期霸占亚马逊经管类图书榜单。并且还围绕这本书的概念，开发出一套管理培训课程。前段时间我还在公司给大家做了一期培训。
这些工具简单易懂易操作，下面我开始今天的讲解。
一、第一大障碍：缺乏信任
我们都是装在套子里的人，确切地说无时不刻都戴着面具。
尤其是在工作场合，我们更擅长伪装自己。
究其原因，大家都害怕成为别人攻击的对象，成为众矢之的。
大家不愿意敞开心扉，承认自己的缺点和弱项。
试想一下，如果有人说自己工作能力不行，你会怎样想？
总有一个瞬间你会闪过这样的念头，他能力不行老板怎么还没开掉他？
其实这就是缺乏信任团队中的一种普遍心里。
团队成员之间充分信任的团队，彼此之间不必过分小心和戒备。
大家也不会互相猜忌，更相信别人所说的话，所做的事，都是出于好意。
大家只有一个共同的目标，就是把团队做大，把业绩做大。
听起来好像不存在这样的团队，其实管理者只需要在团队活动中，让大家彼此互相来一次深度了解。
管理者可以在下次团队活动中，组织一次“讲小时候糗事”的小游戏。
讲小时候的糗事，不代表现在，无论多糗，都不会太尴尬。
通常情况下，大家都放不开，俗话说“端着”、“摆谱”
管理者需以身作则，率先来一个，也可以承认自己的不足，暴露自己的弱点。
这样大家便不会有那么多戒心，当然管理者也要承诺，大家暴露自己的弱点后，管理者不要追责。
多组织一些外出实践活动，比如徒步、登山等，有一个较长时间交流讨论的机会。
定期开工作效率总结会，不针对人只针对事，大家共同讨论做一件事最有效率的方法。
讲糗事、暴露弱点、外出实践以及讨论工作效率这些活动和工具，必须要配合日常工作，巩固取得的成果。
二、第二大障碍：惧怕冲突
缺乏信任的团队，导致最直接的问题就是惧怕冲突。
许多管理者认为，团队内部出现冲突，不是一件好事。
一经发现，马上就要制止，作出裁决。
而这也给管理者带来很大困难，解决冲突不像做数学题，有标准答案。
有时候发生冲突的双方并没有对错，只是因为各自所站的立场不同。
盲目的裁判，导致发生冲突的人对管理者心生不满。
其实，在任何团队或组织中，冲突是不可能完全避免的，也完全没有必要。
如果团队成员之间的冲突是积极的和建设性的，就能够给团队带来一定的活力。
建设性冲突可以让大家充分发表个人观点，从不同的侧面去进攻同一个问题，这样可以在最短时间找到问题的最佳解决方案。
管理者鼓励积极的冲突，从心态上先做出改变，承认积极的冲突对团队是有益的。
进而在会议中，挖掘出有冲突性的话题，只要冲突的双方有事实、有逻辑，而不是单纯的宣泄情绪，进行人身攻击，就不要终止冲突。
会议结束后，管理者把搜集到的所有信息综合起来，做出最后的裁决。
这里最重要的一点是，当冲突不激烈或过于激烈时，管理者要不断强调冲突的益处，实时提醒冲突的作用。
第三大障碍：欠缺投入
欠缺投入的两个最重要的原因，就是追求绝对一致和绝对把握。
优秀的团队清楚，无法使团队成员每个人的意见达成一致。有时候意见一致也并不是好事，有反对的声音，问题才会充分暴露出来。
但是，他们也非常清楚，无论最终的意见是否一致，只要做出决策，就必须全力以赴的去执行。
有问题的团队迟迟不肯做出决策，要么搜集更多的数据，要么在考虑更多可能的情况，直到耽误了最佳决策时机。
想把问题做完美，追求绝对把握，看似是一种精益求精的态度，实则是欠缺投入的表现。
管理者必须明确工作方向和重点，设定解决问题的最终期限，在此之前大家进行充分讨论。
一旦到了最后期限，大家必须做出决策，然后按照决策结果无条件执行。
这里有一个小技巧，如果真的害怕决策出错，可以在一些低风险问题上，做激进式决策。
低风险的问题对最终结果影响小，试错成本低，关键是让大家保持「决策节奏」，全力投入。
第四大障碍：逃避责任
逃避责任不是逃避个人应该承担的工作职责。
在团队协作中，是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于集体利益的时候，不能够及时给予提醒。
管理者不可能时时刻刻监督和管控团队，一个优秀的团队必须有自我检查机制。
团队成员之间的互相监督，互相协作，是一种高效的的检查机制，但是大家不愿意指出别人的问题，害怕造成人际关系的紧张。
究其原因是没有意识到——集体利益大于个人利益。
举一个简单的例子：
在一块公共的草地，有一群牧羊人，每个人都想在这块草地上放更多的羊。使自己的利益最大化。那最后的结果由于羊太多了，草地的资源被过度消耗。已经不能在放羊了。
就拿团队来说，如果每个人都想自己的利益最大化，那最后集体的利益就会被过度消耗。
没有集体的利益，个人的利益更无从谈起。
当然，一般来说情况不会这么糟糕，也不可能让所有人都有这个意识。
关键要制定一个团队责任机制，每一件重要的事情，都安排一个「第一责任人」。
在团队责任机制失效时，担负起最终仲裁人的角色。
第五大障碍：无视结果
团队协作的最后一个障碍无视结果，这里不是说大家不关心团队结果。而是会过多关注个人成绩。
人们过分的专注于提升自己的技能和职位，而不愿意去做一些重复性工作，以及对个人能力提升较小的工作。
任何一个团队，在不同的阶段都有不同的目标，有时候需要牺牲部分成员的利益，而谋求团队的发展。
比如，在维持团队成功阶段，需要保持现有团队的业绩结果，团队不敢去冒太多的风险。
而个人更倾向于时刻追求新技术、新产品、以及新的领域和行业，这样才能保持进步。
在这种情况下，个人不得不做出部分牺牲。也还是那句话，无团队就无个人，如果你还认可这个团队，也想在这个团队发展，做出部分牺牲实属必然。
那么，作为管理者呢？怎样尽量保证大家全情投入，而不是阶段性的屈服？
公开公布目标是比较好的做法，先告诉大家为什么做一件事，比告诉大家做什么更重要。
因为，可以杜绝大家背地里议论，故意歪曲团队现状，故意歪曲管理者的意图。
最后，我们来简单总结一下：
如何克服团队协作的5大障碍，提高团队战斗力。
我们从相反的角度考虑：
1.成员之间通过个人背景介绍、讨论工作效率等，建立信任感。
2.成员之间针对不同的意见直接辩论。
3.积极的投入到决策和行动计划中去。
4.对影响工作计划的行为负责。
5.把工作重点放到集体成绩上。
虽然知道这5点不能让你的团队立即变得高效，但是可以通过长期实践，逐步建立高效的团队。毕竟，冰冻三尺非一日之寒，世间是没有速成之法的。
另外，建立团队信任的方法，操作简单，不论你是体制内、体制外、大团队、小团队，以及朋友之间，都可以应用起来，而且效果立显。
这本《克服团队协作的五大障碍》书里，第一部分有一个关于团队协作的小说案例，你可以从中感受到，这五大障碍应用的场景，身临其境的感受到这五大障碍对团队的影响。
