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文末有彩蛋

KPI应用的反思——OKR系统

随着知识经济和互联网时代的到来，传统的 KPI技术开始显现出一些弊端。传统KPI标准其实并非一成不变的，其指标难以明确界定，而且KPI偏向于定量化，如果没有经过专业技术手段和工具，很难界定这些被量化的指标能否对企业的绩效产生真正的重要影响。同时，由于大部分指标与绩效奖金挂钩，KPI体系会使考核者盲目追求完成指标，从而忽略了过程的重要性，陷入一种机械而单一的考核方式。考核者严重依赖KPI，忽略了真正使企业运作的员工的感受，以及他们的主观能动性。

​1.OKR系统简介

OKR（Ob jectives and Key Results）即目标和关键成果法，是一套定义、跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。简单来说，OKR 是为了确保达成企业目标而分解关键成果并实施的过程。OKR 系统作为一种重要的目标管理方式，最初是由英特尔公司提出的，从首次提出到如今经历了多次充实和创新。OKR系统在提出的初期就被多家大型公司引进使用，并根据各企业的行业特质和公司制度进行了个性化的创新。例如，谷歌在成立初期就有投资者提出引用OKR系统的建议，而且最终被公司采纳，事实证明这种考核制度是行之有效的，谷歌也一直沿用至今。

OKR系统不是一种考评制度，而是在沟通的基础上探寻出的结果。通过OKR系统这个全新的目标管理体系，企业中上至CEO的目标，下至企业基层员工的目标可以联系成网状，OKR 系统可以帮助每个项目组在一个项目目标实施周期结束时对其项目目标的完成及执行情况进行细致评估。企业通过OKR系统对整体目标和关键性结果进行全面整合，以达到一定周期内为企业和团队设定的战略目标。将一部分时间和工作投入在公司战略和目标的制定上，同时用一种易于理解的方式清楚地向所有员工传达制定的战略和目标，帮助企业中每个成员清楚地知道企业未来的发展方向，以及每个人可以为企业的发展贡献怎样的力量，最终使企业上下目标一致，这就是OKR系统的核心价值。

OKR系统中包括目标和关键结果两部分。目标是企业计划在下一个阶段内能够达到的目标，但是如何制定既有挑战性却又不超出能力范围的目标，并从多个目标中选择最为适合企业发展并非想象中的那么简单，同时目标要基于企业的战略与流程制定，对企业长远发展具有一定的战略意义，应将企业远景和战略与部门、个人运作相连接；关键性结果是在假设目标都已经选定的基础上制定的，是对已设定项目目标的运作过程及实施结果进行带有过程性质和结果性质的说明。需要指出的是，关键性结果必须是量化处理后的，不能太笼统。值得注意的是，如果对于关键性结果的描述过于空洞和简单，很可能造成评估过于主观而失去原有的意义。OKR系统对于结果的描述要求可量化、可评分。

2.OKR的意义

OKR系统的本质是将目标量化，但不把目标与绩效挂钩。OKR可以成功完成上下级之间信息的传递，并通过上下级的沟通将具体的OKR进行逻辑层面分解，进而完成信息的传递和转移。在进行有关OKR结果交流时，沟通的双方并非对立的，而是站在同一角度来考虑问题，使被考核者容易认可最终结果。

OKR系统不仅可以提高员工自身的工作能力，还可以在一定程度上提高他们的主观能动性。相对于自然的职业发展，基于员工自身更有挑战性的目标来衡量，使我们更好地掌握主动性。OKR系统使企业自上而下的目标透明化，帮助纠正和减少公司及个人的目标偏差，每一层的员工都可以进行自身目标偏差的更正，使得企业的目标更具一致性，让所有员工在透明的文化下工作，有助于企业的战略发展。

OKR系统将目标与绩效分离，让每个员工可以充分实现自己的目标。组织目标是每一层员工目标作用结果的总和，通过每个个体目标的完成，达到组织目标的实现。同时，OKR系统强调制定的目标要具有挑战性，适当超过目前自身能力可及范围，已制定的目标要超出上一阶段的10％~20％，从而避免了企业短视的问题。在每一个时间节点都会对员工的个人目标进行评价打分，确保目标不会过于简单以及在实行过程中没有问题，从而实现对员工的目标管理。

3.OKR系统与传统KPI的比较

（1）KPI与OKR其实均源自目标管理理论体系，两者之间有一定的相同点

首先，KPI与OKR都具有相同的前提假设条件，即员工会充分发挥其主观能动性来完成设定的目标，而这一假设在传统的绩效体系中是不存在的。其次，KPI与 OKR都遵循SMART原则，并且要求相同：①明确性。既定的目标要与企业的战略紧密相关，必须能够正确引导员工的日常工作，起到牵引作用。明确的目标还能使企业在成长过程中减少外部环境的干扰，避免自身的规划被打乱。目标不明

相同：①明确性。既定的目标要与企业的战略紧密相关，必须能够正确引导员工的日常工作，起到牵引作用。明确的目标还能使企业在成长过程中减少外部环境的干扰，避免自身的规划被打乱。目标不明确会使员工对自己的日常工作无所适从，导致工作效率低下。当企业改变自身战略时，也应及时对各层目标进行调整。②可衡量性。在目标明确的前提下，各项指标应可以量化。量化指标可以提高整个绩效考核体系的运作效率，同时界定了统一的标准，所以相对于传统的绩效考核体系具有更高的可操作性。③可实现性。企业的最终目标必须是在一定时间期限内通过运用一定的资源能够达成的。④相关性。KPI与OKR均以战略为中心，二者的体系设计与运用都是为企业战略目标的实现而服务的。⑤时限性。没有时限性的目标本身是不完整的，根据任务不同的难度系数、重要性，决策者需给出不同的时限要求，促使企业高效运转。

（2）KPI与OKR体系存在着很大差别

KPI与OKR最大的区别在于其目标设定的方式不同，KPI体系的设定方式由公司高层设定，通过层层分解来落实，因此目标设定是一个自上而下的模式；而OKR的目标设定方式是公司、部门、员工分别与上级协商制定的，相比之下属于自下而上的模式。因此，这两种绩效考核体系在各方面存在着很大差异：

①公开度与透明度。实际上，KPI体系的公开程度各不相同，公开的内容以及对不同级别的公开程度各异，有大多数选择不公开。而 OKR体系对核心内容秉承着公开的原则。

②对员工个人职位晋升的影响。KPI通过各项指标考评，最终对员工的工资、晋升以及收入产生直接影响。相比之下，OKR体系与个人职业发展本身是脱离的，这意味着OKR考核结果的好坏并不能直接影响员工的个人晋升情况。

③目标设定的难度系数。在KPI 体系的设定中，目标设定的合理标准在于员工能充分运用一切手段完成目标，而OKR的可实现性更偏向于理想化，相对于KPI而言，难度系数较高。

④对于过程管理的重视度。不同于KPI仅以结果为导向，OKR将目标管理与过程管理相结合，在关注目标本身达成的同时，更关注关键成果实现的过程。

⑤对于目标制定关联程度。KPI设计强调目标的关键性，提炼于企业关键成功要素。而OKR并不强调目标的关键性，凡是与目标结果相关的，皆可作为既定目标。

作者/刁老师（CQZHHC1980）

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