KPI是大多数企业在对员工管理中都会运用的，但针对互联网公司而言，是否使用KPI一直争论不休。
KPI(Key Performance Indicator）：关键业绩指标，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。这算是近一个世纪以来，很科学的一种员工考核方式，而KPI指标常常与员工的薪资直接挂钩。
制定KPI指标，一般需要遵守SMART原则：
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；
T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
进入互联网时代后，KPI这样的指标数据，在很大的程度上并不能反应出真实的情况，因此受到Intel公司的启发，很多公司尝试使用OKR代替KPI。OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，但无疑使用OKR相当复杂，并不适合大多创业公司。
在笔者看来，KPI并不存在任何问题，而且是必须存在的，问题在于决策者如何制定。
目前使用KPI最大的问题就是单纯看数字，我听到很多领导对下属常说的一句话就是——请拿数据说话，而我们大多人也确都相信数据是不会骗人的。而我现在想说的却是，很多时候恰恰是数据遮蔽了双眼。
比如常见的新媒体运营工作，无论是此前的微博还是如今的微信，大多数公司对于新媒体运营者定的指标都是具体的数字，微博对应的是粉丝量、转发量、阅读量；微信对应的则是阅读量、粉丝量。我在此并不是表示这些数字无意义，只是想深问一句，这些数字有多大的意义？
两年前，笔者负责过企业的微博运营，为了达到所谓的KPI，不得不每天去蹭热门话题以及发一些段子，即使段子与企业本身并不多大关系，但重点是容易被粉丝转发，这样就能完成KPI了。而针对微信公众号运营而言，也基本上是如此，做标题党写段子，蹭热点发一些利于被转发的文章，实在不行为了达到KPI，还可以刷刷阅读量。在圈内让我觉得更为可笑的是很多公司对10万＋阅读量文章的追求，我一直想不通一篇10万＋阅读量的文章对公司的核心业务又能有多大的帮助呢？除了新媒体运营，关于产品运营方面，以做APP用户运营为例，用户增量是一个方面，但背后的留存率和活跃度才是更需要注意的，如果用户留存不高，或者用户质量太差，又或者增长的用户与产品的目标用户不符，那么即使获取用户的成本再低、量再大又有什么作用呢？
除了运营人员以外，针对产品经理的KPI其实更难制定，很多产品经理的KPI都是用户数及活跃度，但实际上为这类指标负责的应该是做产品运营的小伙伴，毕竟绝大部分产品还达不到用户自增长的条件，特别是用户冷启动的阶段，主要需要运营人员提供支持。可产品经理也不能闭门造车，只管做，而不顾用户的使用情况，因此对于产品经理的考核，其实最理想的方式是看用户的满意程度，然而绝大公司的产品在各大应用市场的评论及评分都被处理过，导致难以看到用户真实的反馈。
除了上述KPI被使用的不合理外，在笔者看来KPI最大的弊端就是限制了员工的创新性，所有的精力都集中于完成那些数字。但我一直坚持认为KPI存在的价值，特别是对运营的小伙伴，几乎所有做运营的人都会感到迷茫，觉得自己很忙的同时，又自嘲自己的工作就是打杂。我认为主要原因就是缺乏目标，以致于做了诸多事情，却觉得没有什么价值和意义，这是典型的没有以结果为导向。
对于KPI，我想要说的找真正懂的人去设置考核标准相当重要，那些“不花一分钱引爆全网”的论调就是扯淡，妄想不花钱做市场，做品牌，只能表明制订者对业务基本常识的缺乏。此外除了结果，请强化对过程的监督，不要为了达到所谓的数字，而用各种投机取巧的方式。另外就是时刻谨记team的重要性，不要由于KPI把每个人变成独立的存在，只有协作起来，才能具备最强的战力。
制定KPI有时好比一门艺术，基于KPI加上合理的激励措施，团队才能拥有好的执行力，最后说一句，如果能招到优秀的员工比制定任何KPI都要靠谱的多。
