千盼万盼，终于盼来了新一期CEO课程，参加为期4个月，大于16次以上的课程，对于如此高能量的内容，我是即兴奋又忐忑。兴奋的是有机会通过学习提升自我管理的水平，使自己变得更好。忐忑的是，能否跟得上？能否听得懂？做得到。我相信自己一定行~
作为一个学自我管理的人，必须要有管理者的思维。
什么是管理者的思维？有两种方式：
PORT模型
PORT模型 ：
Purpose:目的
Goal:目标
Result:成果
Task：任务
我的理解是，无论做什么 工作，在做之前，首先要明确这件事情的目的是什么 、要达成什么 目标 、最终要取得的成果是什么 、具体有哪些行动任务？
我的运用案例：
公司在12月份要迎来卓越绩效的外审工作。作为组织部门，为了确保本次外审达成预期目标（较同期提升80分），布置的工作任务各部门能够有效完成而不是应付，更客观全面地展现公司的管理水平，测量出目前的管理水平与先进企业的差距。
今天在工作中，就是运用了这个思路，组织了一次主题头脑风暴会。在会议开始前，交代本次会议的背景、目的、要达成的目标（策划一个筹备会方案，确保各项任务。随后组织大家进行讨论，最后形成了基本思路，会后整合成一个方案（即会议成果）。并且明细了人员的分工及完成时间。即任务列表。整体用时1小时。效率比较高。
回想这种方法为什么好用？我认为就是通过目的，让与会人员明白做这件事的意义，激发内心的热情。设定目标，就是让大家做事有方向。这两项内容设定好后，就容易使大家目标一致，形成合力，效率更高、效果更好。
GROW模型：
GROW模型
Goal:目标
Reality:现状
Option:方案
Will:行动
我的运用案例：
这个模型，不但是管理者的思维，特别在上级与下级实施绩效辅导时，也会用到这个模型。前几天，我也恰好实践了一回。用GROW模型，与员工进行绩效辅导谈话。通过提问引导的方式，让员工自己说目前在工作中的目标、现状是什么，当员工自己说出自己的目标与现状时，就把员工的热情调动起来了，内在动机变得强烈了。再引导如何去做才会达成这个目标，从而让员工自动自发地制定行动方案，列入工作计划。这种方法的好处是工作任务不是上级安排的，而是员工自主选择的；做事情的动机不是“要我做"而是”我要做“。在面谈的过程中，双方是愉悦地达成了沟通的目的。
工作如此，学习也如此。自己也欣喜地发现，自己已经渐渐从什么都想学，向有目的地学的意识转变。以前是控制不住自己的意识，有课就想报，有时间 就去上，这种做法是一个地地道道的执行者的层面。而现在，考虑的是，我为什么 要上这个课，它能给我带来什么知识，这些知识是我目前需要的吗？与我现在想学的领域有关吗？等 等 ，这种意识就上升至管理者思维的层面了。对于自己而言就是一个可喜的进步。
