在职场中，为了升职加薪，我们希望碰到好的领导，有好的发展空间。但是很多时候，鱼和熊掌不可兼得。领导很愿意培养，公司没有发展前景，这个时候，我们就会面临跟公司Say bye-bye 的时候。
想到领导的淳淳教导，走还是留，决策变得异常困难，心里总在拔河。以下几招可以帮你走出困局。
一、你的下一步发展目标是什么？即2年、3年的职业目标，这必须是要清晰的。因为这是判断领导的培养和平台是否合适的一个标准。我们不能单纯无参照物、仅凭心理感受去评判这两者的好与不好。
如果只看领导的态度、领导的授权、给机会尝试不同项目、尊重你的意见就觉得他对你好，愿意培养你；如果只看公司发展业绩不好、福利不好、晋升空间没有、培训没有就判断公司不好，那就只是从自我的公平维度出发，根据市场的广泛标准去做的评估。
请问，你自己想要什么？你的目标在哪里？职场关系和谐，领导好，公司薪酬福利好，培训体系、职业发展体系完善，这是每一个职场人梦寐以求的理想平台，但是，对于每一个职场人的选择，不可能十全十美。所以，我们只能对标自身目标，找到阶段性所需要的条件去满足。这样，你才能判断，你如果留下，这个平台是否可以满足我未来的发展。如果离开，选择下一个平台，什么样的平台才是我目标的跳板，这样，离开或留下就会变得有的放矢，而不是盲目。
二、评估领导和公司对于职业目标达成是否起到支撑作用。我们在进行职业目标推进时，分解到半年、1年、2年这样的阶段性目标，每一步都有决策时间限制，这样才有利于我们目标达成。
领导对你好培养你，培养的方向跟你的发展目标是一致的吗？企业对员工培养是有期待的价值兑现的，这个时候，就要理清，自己的目标跟企业的期待是不是一致。如果不一致，那领导对你的好会让你在几年后背离目标越来越远，逐渐这种好会变成毒药。
如果领导的培养与你的目标一致，在领导（+）和公司（-）的条件综合判断下，你的阶段性目标有可能会实现吗？有时候，领导想提携，但公司没有位置，部门价值不受重视，部门间竞争激烈，领导话语权不足，你的发展之路就会停滞。我们需要综合各方条件来推断自己的目标达成几率。
三、如果因为领导的好，不好意思提离职，面临的最坏结果是什么？我们做决策，一定要看到最糟的情况。如果你能接受，可以不提。如果你不能接受，那就要鼓起勇气走出这一步。
对于员工来说，职场是为自身发展负责的，不是为了人情存在。对于领导和公司来说，员工是达成公司使命的资源。他对你的好，是基于他的利益、公司的组织目标而做出的行为。
如果你清楚了目标、时间推进表和需要支持的条件，你就要为这些去做努力，这才是职场生存规则。
离职是职场的常见现象，一般领导都会理解和支持，你可能碍于他对你的好不好意思提，担心领导因为这样跟你赌气，失望，关系破裂，如果真那样，这个领导的素质还有待提升。职场的路一直在前方，离开了这个站点，那些都是你的过去，同事永远只是在某一个岔路口某个时间点同行的一群人。只有“朋友”才有可能在生活中常见。
如果提离职，我们可以考虑以下两种方式：
1、开诚布公：领导也是职场人，如果你觉得时间已经不能再拖了，跟他去谈你的职业目标和困难，我觉得他应该会理解你的选择。当然，也有领导会夸下海口给予承诺，你就要综合各方面的因素做判断了。因为有领导会为了自己利益而说服员工留下的。
职场时间永远不会等人，职业目标需要不停追赶时间。例如，40岁还没到经理，这对于一些往管理方向发展的人来说，就很尴尬了。
2、铺垫缓冲：如果你还有时间可以等，那给自己设定一个时间，达成什么目标，如果不行就会离职，跟领导去提前铺垫。这是我们在无法做决策时使用的缓冲时间，也给了对方接受的时间。
以上3招，你学到了吗？职场如开车，首先你要知道你的终点在哪里。在途中我们会经历很多岔路口，就如你现在就处在岔路口，我们需要想走哪条路是可以通往终点的。
