亚马逊CEO贝索斯曾经说：“制定人才聘用的高标准，是公司成功最关键的要素。”
这句话是贝索斯在1998年说的，放在今天仍然适用。
由于互联网的飞速发展，企业需要应对全球化的竞争，无论在哪一个领域，你都会面对很多竞争对手。
我们处在一个充满不确定性的时代，企业之间的直接竞争，往往是人才之间的竞争。
通过挖角竞争对手公司的优秀人才，通常可以解决自己公司一部分人才短缺的问题。
不过，你很可能听过这句古语：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。”
意思是，生在淮南又大又甜的橘子，一旦移栽到淮北，就变成了又酸又小的枳子。
因为环境因素的改变，在原来企业的优秀人才，来到你的企业也可能由于水土不服，变成了“废才”。
所以，对于领导者来说，要想识别优秀的A级人才，必须有一套适合自己团队的最佳标准。
一、考察候选人过去成功的经历。
目的是发现在候选人过去的成功经历中，有多少是依据个人能力，有多少是依赖于平台。
有多少是因为自己主动抓住了时代的机遇，又有多少是被动地跟随。
比如，从2011年到2015年，苹果和安卓移动智能手机的大发展， 催生出许多小型创业公司。
市场急需大量的手机客户端研发人才，这时候不需要你的技术有多强，只要能做即可，市场上也遍地都是培训Android和iOS编程的机构。
不过，最近两年市场趋于饱和，有很多人都转型做其它的工作，技术水平低的人也很难找到满意的工作。
简单来说是因为企业大量缺少这样的人才，而不是因为他们足够优秀。
你对候选人的提问需要围绕以下几点：
1.让候选人描述在最近一家公司的成功经历。
2.在这段经历中，一起合作的人有哪些，分别是做哪项工作？
3.上一家公司所在的团队中，能够排行第几？同技能的人中，能排第几？为什么不是第一？
二、考察候选人基本技能和知识
在大致了解了候选人过去经历后，接下来要考察候选人基本技术和知识。
他们现在的技能和知识，能否支持你确定的目标和战略？如果答案是否定的，这样的人一定不能要。
准备一些基础的技能面试题目，面试题目最好有确定性答案。
每一个问题都要挖到细节，问到对方答不出来为止，这样去判断对方到底有多少能力。
比如，你面试的是一位产品经理，首先需要让他介绍最近做的一款产品，从立项、原型、开发、推广、运营，每个环节都不能放过。只要对方说出模糊的词语，例如可能、大概、也许、差不多等，要求举出具体事例，来验证真实性和理解力。
在这个环节千万不要出一些假设性问题。
比如，假如让你当领导你该怎样做？假如你是谈判专家，客户突然违约，你该怎样做？
这类问题对于基础面试环节毫无帮助，因为问题是假设性，答案也是假设性。
换句话说，怎样说都有道理。对考察基础能力环节毫无帮助，因为基础能力不过关，必须进行下一步的面试筛选，为了节省双方的时间。
三、考察候选人的沟通能力
通过以上两个阶段的考察，你已经对候选人的沟通能力有初步的判断。
比如，能否完整且清楚的叙述一件事？
千万别小看了叙事能力，因为在双方知识量不对等的情况下，让对方明白一件事是很难的。
你或许也遇到过，无论一件事我们怎么说对方都不明白，这就是把复杂的事情简单化的能力。
对方是内倾型人还是外倾型人？
你还需要一个问题，在面对「关键对话」的情况下，对方会怎样应对？
关键对话是指对话双方的观点差距很大，对话存在很高风险以及双方情绪非常激烈。
比如，你可以质疑对方简历的真实性，你也可以全盘否定对方的经历，还可以当面给对方作出面试的评价。
问题因人而异，不过一定要有针对性。看一个人是否优秀，需要看突发事件和关键时刻的反应能力，以及根据反应作出的行动。
四、考察候选人的抗压能力
面试的最后一环，要对候选人做压力测试，主要考察在面对冲突时，候选人如何合作。
有的候选人会做出拒绝合作的反应，比如这题我不会，我不想说等等。
一个有针对性的问题是，询问候选人对“玻璃心”的理解。
大部分人会回答：“我做错某某事，对公司影响很大。然后，老板严厉的批评了我。我没有生气，接受了批评，并且做出了改进。”
这种回答是对玻璃心错误的理解，因为你做错了事影响公司，遭受批评是很正常的事，本不该玻璃心。
正确的理解是，“在公司遭受了不公平的对待。比如，升迁的时候，论业绩应该提拔你，可是却提拔了别人。”
问题的答案不是关键，关键在这种压力下，候选人是否思路清晰，仍然能够有条理应对。
TIPS：抗压的问题建议不要随便问，要精心准备几个，这样可以观察对比几位候选人的反应。
切记不要问候选人的隐私。
可以询问如：
你最失败的一次经历是什么？
你觉得哪件事对你的影响最大？
五、考察候选人的独特亮点
德国哲学家莱布尼茨曾经说过，”世界上没有两片完全相同的树叶。“
世界上也没有两个完全相同的人。
你在与候选人沟通的过程中，要注意到每个候选人身上独特的亮点和独特的经历。
就像《怦然心动的整理术》一书中所说的，注意到那种怦然心动的感觉，并且记住它。
因为，在我们面试了很多人以后，区分候选人之间的表现通常很难，记忆变得模糊而不靠谱。
候选人身上独特的亮点，一方面能够帮助我们回忆起他们的面试表现，另一方面也能够让我们有针对性作出最后的决策。
比如，我最近面试的一个候选人：他在小县城生活了2年，起初是坐办公室，一枚标准的公务员。
后因对生活现状不满，晚上报了一个在线的学习班——学习编程，半年之后转行做研发。
虽然，当前能力上与其他候选人有一些差距，但是求知心很强，也非常刻苦努力。
同一个人，由于竞争环境、公司战略、合作对象和团队成员都会发生变化，不可能永远成功。
所以，也要抓住候选人身上特有的人格特质，就是那些在艰难的情境下，如何还能坚持做下去的动力。
选对人不一定能把事做成，但选错人就一定做不成事。
“请神容易送神难”，所以在给候选人发offer前，一定一定要仔细评估候选人。
在候选人进入公司后，要真诚的指导和培养他们。
如果发现候选人不适合这个团队时，也不要手软，一个不适合团队的人，会影响整个团队的业绩，也会影响他个人的发展。
