上一篇，我们聊了组织设计的话题，完成组织设计就明确了要搭建什么样的团队，我们就可以张罗找人了。今天，我们就来聊一下如何吸引人才。

也许你会觉得搭建一个组织挺容易的，不就是不断约人，不断面试人嘛，这是管理者每天都在做的事情啊。更有甚者，觉得这就是HR的事情啊，等着他们去约就好了，或者在各大网站上发布下招聘信息等着简历就好了。

但是，好的人才，好的团队，不是等着就能来的。看看三国演义，刘备三顾茅庐，才换得诸葛亮出山，从而三分天下，人才是多么重要。一定意义上说，什么样的人就决定了什么样的团队，人才对管理者来说是最重要的事情，没有之一。

那怎么才能做好这件最重要的事情呢？我觉得管理者要主动出击，吸引人才。下面来具体说说吸引人才的五步法。

弄清楚需要谁

先来看第一步，弄清楚需要谁。在吸引人才之前，我们要弄清楚我们到底需要什么样的人。这个太重要了，就像买鞋一样，不是越贵的鞋越好，适脚的才是最好的。

这时候组织设计的好处就出来了，如果你能够预判业务所处的阶段，你就能知道团队当下以及未来一段时间，到底需要什么样的人才。这个人才需要具备什么样的技能，以及软性能力。

想清楚了这些就会明白，你要找的人一定要比业务当下所处的阶段高一个段位，因为这样的人，才能满足组织设计的需要。既能满足当下的要求，还能有一定的空间，满足下一阶段组织的要求。

人才画像

想清楚了要什么样的人，然后，到哪去找，怎么找呢？我们来看第二步，人才画像。我们得给这样的人做个画像，比如你想找一个技术领域的大牛。你就要想了，什么样的业务场景才能塑造这样的大牛，那就到有这样规模场景的公司里去找就好了。

再比如，这样的大牛都喜欢混哪，一些高质量的技术社区，专业技术的分享会，都会是大牛频繁出没的地方。那就花精力和时间去参加。

再再比如，物以类聚人以群分，如果你身边有这样的朋友或同事，让他推荐也不错。总之，做好了画像就可以精准撒网，找人也得有的放矢。

内外兼修

解决了去哪找的问题，你就有了跟这个大牛可能的认识机会，你怎么通过这样一次机会，吸引到他呢？我们来看第三步，内外兼修。

首先，你要珍惜每一个可能跟大牛接触的点，充分的展现自己。

比如在社区发布的职位说明，也许他第一次跟你的接触就是通过这个，那就要好好去写了。有很多人不注重细节，写的像“招工启事”，这不但不会给团队加分，反而会减分。每个人都渴望自己的工作和生活是有意义的，所以一定要写出意义感。

再比如，公司的网站，这就是别人了解你很重要的窗口，千万不要随便应付。网站一定要讲清楚你们是谁，你们在干的事，最后，一定要展示出这个事的意义是什么。门面工程非常重要，切记弄好。

再再比如，如果你的产品正好是2C的，那太好了，产品就是你的门面，好的产品就会说话。

最后，决定大牛能来的还是做什么样的事情，什么样的事情才能吸引什么样的人。我们在包装自己的过程，也是梳理团队梦想的过程。你想去往哪里，才会有什么样的人愿意跟随。踏实做好产品才是王道，一流的梦想才会吸引一流的人才。

存量、增量、增速

通过好的方式展示自己，把牛人吸引来了，那下一步怎么选呢？面试的时间总是短暂的，想在这个有限的时间内做出判断，实在是非常难的事情。那怎么做好一个面试呢？

首先，要尽可能在面试之外获取一些信息，比如业内的影响力啊，或者之前公司对他的评价之类的。这些都是非常有用的信息，甚至可以请第三方做一下背景调查。如果这个人对你很重要，就不要吝啬投入时间和金钱去真正了解他。

可能大部分的候选人，我们都没有办法去了解更多的信息，那就只能通过面试了。面试也需要注意一点，就是我们要记住面试的目的是让候选人充分的展示自己，切记自说自话，或者故意刁难，以显示我们的实力。待人以诚就可以，即便他不是我们的菜，那也可能是潜在的客户，给人一个好的印象，这是起码的素养体现。

面试其实就是一个考察的过程，我们怎么去设计这个过程，以及最终如何去评价这个人呢？这里给大家一种考察的思路，那就是从存量、增量和增速三个方面来看候选人。

什么是存量、增量和增速呢？存量就是候选人过往的学习和工作履历。之前是学习什么专业啊，学过什么培训啊，做过什么项目啊，做过哪些技术研究等等之类的。这些都是候选人客观的情况。存量就是考察候选人是否能满足组织当下阶段的要求。

什么是增量呢？增量就是候选人未来成长的空间。比如知识体系怎么样啊，工程的素养怎么样啊，学习能力怎么样啊，职业素养怎么样啊，有没有合作意识啊，逻辑思维能力怎么样啊，思考方式什么样的啊等等之类的。这一类一般是软性方面的能力，但是这些能力决定了候选人未来能成长多高。对增量的考察就是看候选人能否满足组织下一个阶段的要求。

什么是增速呢？增速就是候选人成长的速度。增速考察的不仅仅是候选人了，而是考察候选人与组织之间的匹配程度，两者在一起是否能有化学反应。

我觉得有两个点非常重要，一个是积极的独立思考能力，一个是价值观。有独立思考能力的人对自己的成长始终是有要求的，他不满足于表面的认知，愿意深度的思考。价值观和组织匹配的人，更能认同组织的目标，做事情有意义感，更能承担大任。

对增速的考察，就是看候选人未来的成长能否跟上组织的变化，能陪伴组织走多远。越是高级别的岗位，对增速的考察越重要。

另外，对候选人的考察还有一点需要特别注意，那就是尽量避免主观的臆断。尤其是面对候选人提出不一样观点的时候，不要因为自己的自恋，而盲目认为是价值观的不同。

价值观不是非我族类其心必异，而是最大可能的求同存异。用人就是要用长处，怎么用好就是管理的水平。有独立思考能力的成员是组织成长至关重要的力量。

谈钱不伤感情

最后，筛选出了候选人，就到了谈钱不伤感情的阶段。这里只说一点，如果你认可他，就给他超出预期的薪酬，这绝对是一个激励的机会。管理者要悟透舍得两字。

总结一下，今天我们讲了吸引人才五步法。第一步，弄清楚需要谁。第二步，做好人才画像，精准撒网。第三步，内外兼修，外部做好精细包装，努力展示自己，内部踏实做好产品。第四步，全面收集信息，存量、增量、增速三方面考察，慧眼识英才。最后一步，给出超预期的薪酬，抱得牛人归。