DiSC是什么？
最早的行为模型是威廉·莫尔顿马斯顿（William Moulton Marston），生理心理学家，在《正常人情绪（Emotions of Normal People）》提出的。随后这个理论在1940年代被工业心理学家Walter Vernon Clarke发展成为行为评估工具。1972年正式开始进入工作场所，已有超过5000万人使用。DiSC随着研究的进步不断更新了各种测评版本，最新的Everything DiSC是互联网年代的最新测评方式，没有固定题目数量。
DiSC中的“i”为什么是小写的？
出版社Inscape出版的第一份使用DiSC的工具书在排版的时候，由于打字错误，“i”被达成了小写，校对人员没能及时发现，而被直接送到了印刷厂。但结果让人很欣慰，因为很多读者喜欢这种方式，他们认为DiSC写成这样更好认，而且更独特。这就是DiSC的“i”为什么小写的来龙去脉。
DiSC诞生 - 1928 DiSC之父
DiSC最早的行为模型是于1928年由威廉·莫尔顿马斯顿（William Moulton Marston），生理心理学家，在《正常人情绪（Emotions of Normal People）》提出的。他还贡献了第一个测谎仪测试，另外作为DC的著名漫画家，他创作了神奇女侠的漫画角色。
和其他在那个时代的许多心理学家一样，马斯顿做了一个慎重的决定——不仅要注重心理现象的直接观察和还要注重通过客观手段的测量。他的主要兴趣是研究情绪理论和情绪状态的物理表现。马斯顿的研究理论发现，从人认知的自我与环境的关系来看，由内在情绪展现出的行为表现可以分为四个主要类型。这四种被马斯顿标记为掌控Dominance (D), 引导Inducement (I), 顺从Submission (S), and 服从Compliance (C)。他创建了一个模型，包括影响人们情绪行为的两个维度，第一个方面是一个人认为他的环境是有利还是不利。第二个方面是一个人是否认为自己对他的环境有控制或缺乏控制。
虽然马斯顿为创建DiSC测评做出了贡献，但他没有创建DiSC测评。1956年，一位工业心理学家瓦尔特·克拉克（Walter Vernon Clarke） 利用马斯顿的模型理论构建了DiSC评估。他通过发布活动向量分析，一个形容词的清单，他要求人们表明对自己准确的描述。
大约10年后，瓦尔特·克拉克协会成员为约翰·克利弗（John Cleaver）开发了一个新版本。它被称为自我描述。此测试不是使用清单，而是强制受访者在两个或更多词语之间做出选择。20世纪70年代约翰.盖尔（John Geier） 博士创建了原始的Personal Profile System（PPS）。通过数百次临床访谈，他进一步了解克拉克发现的15种基本模式。Inscape继续发布更新的DiSC测评，此时DiSC测评被称为Personal Profile System Software（PPSS），而之后随着微软的Windows的流行，DiSC测评Windows版本也发布了。
DiSC强力发展三十年
1970年代至1980年代DiSC测评开始应用于工作
1970年代开始，DiSC正式开始用于工作场所。马斯顿的工作是DiSC测评的理论基础，自从1972年首次正式发布，已有超过5000万人使用。出版社Carlson Learning Company对于DiSC的测评方式持续的进行着研究。
1980年代开始DiSC测评进入电脑时代
随着个人计算机的兴起，此时DiSC的测评方式已经开始脱离纸质测评，DiSC早期测评形式从Personal Profile System（PPS）进入到DOS计算机系统年代。购买了早期Carlson Learning Company出版社的另一个出版社Inscape继续发布更新的DiSC测评，此时DiSC测评被称为Personal Profile System Software（PPSS），而之后随着微软的Windows的流行，DiSC测评Windows版本也发布了。
2000年代开始全面进入互联网时代
DiSC的测评方式始终是伴随着科技发展在演进，随着互联网时代的兴起，DiSC测评也开始全面启用在测测评方式而非单机测评。此时，DiSC的经典版本出现，DiSC经典2.0系列也是大家最为熟知的28题，折线图形式的报告。
2004年代开始随着互联网技术的飞速发展，DiSC开始成为全球解决方案提供者
DiSC测评随着互联网技术的飞速发展全面进入了Everything DiSC的时代，测评方式也有了重大的发展，特别是在2012年开始，出版社Wiley全面接手了DiSC测评的研发与发展，利用互联网技术DiSC测评发展成了一种无固定题目数量的高级测评，并且全面脱离纸质测评。并且Everything DiSC的测评表达形式回归到了最早的马斯顿博士用点和圆表达DiSC的形式，DiSC四个字母的含义也有了变化。这个诞生于1928年的工具从未停止过脚步，经过几代心理学家与出版社的学术研究，DiSC四个词的变化是随着时代和科技的发展以及研究的进步而保持着与时俱进。
Everything DiSC的最新四个类型分类及字母含义：
D 代表 Dominance 掌控型
i 代表 influence 影响型
S 代表 Steadiness 沉稳型
C 代表Conscientiousness 严谨型
DiSC到底测评什么？
有人说DiSC测的是行为，有的说是性格，然而都不够准确。在Wiley之前持有DiSC版权的Inscape出版社曾经出版了一本工具书，其中非常鲜明的阐明了DiSC测评到底在测些什么。DiSC不去测试和分析人的性格特征，DiSC分析的是面对某种情境时基于你的内在你所做的情绪反应。因此，性格最多只占了一部分，还有一部分是你面临的情境时你做的情绪反应。内在和情境之间发生交互作用，体现出来就是一个人面临情景时的情绪反应、思考、感受和行为模式，这种模式是稳定的。
DiSC有什么用——“SOS”
DiSC工具从“认知自己Self”开始，但并不止步于此。DiSC工具还可以帮助你“认知他人Other”，最后一个S代表“情境Situation”。你可能无法改变自己的性格，但当你面对某种情境时，你可以在了解自我认知他人的基础上，根据情境有意识的调整自己反应的方式，这会让你更容易的与他人连接，这正是DiSC的价值所在，DiSC关注的是如何帮助你解决工作和生活中遇到的实际难题。因此DiSC可以广泛应用于与“人”有关的领域中。例如：
对企业，
- 团队
- 沟通
- 销售
- 管理
- 情商
- 领导力
- 客户服务
- 职业生涯规划等等
对于个人，
- 亲子
- 夫妻关系等等
DiSC的四种基本类型，Everything DiSC的十二种基本类型
Everything DiSC不只是DiSC的四种基本分类，而是发展为更为细致的十二种基本类型，以下为这十二种基本类型的描述
- D: D类型的人是直接的和意志坚强的。他们会直言不讳的提出意见以及有力的推动事情达成结果。他们倾向于挑战他人,不拐弯抹角浪费时间。
- Di: Di类型的人充满冒险精神，对他们来说快速的行动及达成他们想要的结果是很重要的，他们的自信与果断也让他们充满魅力。
- iD: iD类型的人充满魅力，他们描述自己是冒险者和行动的中心。他们不怕开始改变,经常有创业精神。
- i: i类型的人外向和热情。他们的生命状态是一种能量的外在的展示，喜欢参加聚会，他们往往很健谈,喜欢结识新朋友,不介意表现出自己的情绪。
- iS: iS类型的人非常开朗。他们往往是非常信任别人,会很快对他人表示同情。
- Si: Si类型的人非常热心，他们常常被描述为对人接纳的和随和的。
- S: S类型的人温柔,乐于助人。对别人的错误很耐心，非常体谅周围人的感受。他们往往是温文尔雅的,把别人的需要高于自己。
- SC: SC类型的人喜欢反思。他们安静、温和。因为他们喜欢稳定他们的世界。
- CS: CS类型的人轻声细语。他们会花更多的时间听比说话。他们通常采取谨慎,循序渐进的方法，稳定对他们来说很重要。
- C: C类型的人是善于分析的和内向的。他们用逻辑及系统化的方法工作,对自己的精准性引以为豪。他们避免向外界展示过多的情感和而且他们不介意单独工作。
- CD: CD类型的人往往持怀疑态度。他们对自己强烈的批判性思维引以为豪,他们经常为自己和他人保持高标准。
- DC: DC类型的人对人或事往往持有质疑的态度。他们的耐心不是很多，对于无能或者不合理的人会毫不畏惧的进行挑战和批评。
Everything DiSC的基本原则
- DiSC所有类型和优先性都具有同等价值，每个人都是四种类型的混合体。
- 你的工作类型还受其他因素影响，如生活经验、教育和成熟度
- 在与他人合作时，更好的了解自己是提高效率的第一步。
- 了解他人的DiSC类型可以帮助你了解他们的优先性以及他们与你有哪些不同。
- 你可以使用DiSC来构建更有效的关系，以提高你工作场所的质量。
DiSC测评模式
l 早期24，28题版本
l Adaptive Testing的使用
2012年，Wiley发布了使用Adaptive Testing版本的Everything DiSC测评，这项技术首次被应用到商业化的DiSC的测评当中。Everything DiSC也是迄今以DISC理论为基础发展出来的测评方式中唯一一个使用此项技术的。
Adaptive Testing 即自适应式测试，是一项领先的测评技术，即在测试过程中根据被测的反应由计算机来动态调整后续的题目。自适应测试的题目数量并不固定，相应的其题目内部也就不固定，而是在一个题库范围内。
在Everything DiSC测试过程中，八个尺度上分别有不同数量的基础问题，当基础题回答完毕而在一个或多个尺度上的答案内部一致性不高时，系统会从额外的题库中向被试出题来确定该维度上的得分。Adapting Testing技术的作用在于提高了测试的信度（参考信效度部分）。
关于信效度
信效度是信度和效度的合称（关于信度，效度的深入说明请参见相关词条）。信度考察的是一个测试工具的稳定性，而效度考察的是工具的准确性。
信效度反应了一个工具（产品）多大程度测量了我们期望测量的内容，它实际上包含了两个问题：
第一个问题：是不是可信的？也就是说，测试结果是否是稳定和一致
如果是，则产生第二个问题：是不是有效的？即，测试是否达到了它预定的目的以及是否测量了它要测量的内容？
因此，信度是效度的前提。一个测试如果不可信，则不可能有效。
鉴别一个心理测量工具是否专业，要看它是否能够稳定和准确的测量出它声称要测量的东西，因而必须考察其信效度。
以Wiley的两代产品DiSC Classic2.0 和新一代产品 Everything DiSC 为例，其信度衡量标准有再测试信度（test-restest reliability）和内部一致性（Cronbach’s Alpha）。所谓再测试信度，即让同一被测对象相隔一段时间后再进行同一测试，看两次结果的相关性如何。而内部一致性，则是看用于测量同一尺度（比如Di）的多个题的答案之间相关性如何。相关系数越高则信度越高，取值在0-1之间，通常0.7以上被认为是可是接受的，0.8以上很好，0.9以上非常优秀。
DiSC Classic的信度整体在0.7-0.8之间，而新一代产品 Everything DiSC 的信度更高，整体在0.8-0.9之间。
个人感悟：
今天和大家分享一下我关于学习和实践Everything DiSC 心理行为学的感悟的经历，为什么一开始会去学习这门学科并考得认证顾问的资格，一切源于教练，因为教练本身需要大量的理论基础，心理学是必学的板块，在这一块的理论功底越扎实越能帮助到被教练者，所以我在自己教练领域的心理学基础上选择增加多这个板块，Everything DiSC可以快速地获得一个简单的区分，而且在测评工具里面信效度是高于其他测评工具的，所以利用这个理论工具尤其在做企业教练时候，是如虎添翼的一个工具！当这个工具用在一个团队上，基本上我不需要见到这个团队，我就可以知道这个团队的核心矛盾在哪个方面，同理，对于自己已经很熟悉的团队里应用效果也是相当的明显，因为当局者迷，在通过分析后的结果呈现在团队面前的时候，很多曾经的“假装”一团和气和冲突立即浮现出来并大家都能知道根源来自于哪里～作为一名领导者，要的是知人善用，如果你连自己都无法“知”，如何善用？很多人或者觉得知人善用就是把合适的人放在合适的岗位就OK了，其实不然，首先要先看自己的优势和盲区是什么，再找到可以补充自己盲区的人，之后再根据岗位特性来找到匹配行为风格的人去执行，过程中能做到知己知彼，这样的知人善用才是真正意义上的达到了提高团队效能的目的！
