在工作中，很多领导喜欢鞭打快牛，或者只是对慢牛有惩罚而对快牛没有奖励，这些，都无助于激活组织与个人。应该对工作中的快牛给予奖励和保护，给予他们更多的空闲与自由。

让我们先看一段来自于《穷查理宝典》的例子：联邦快递系统的核心和灵魂是保证货物按时送达——这点成就了它产品的完整性，它必须在三更半夜让所有的飞机集中到一个地方，然后把货物分发到各架飞机上。如果哪个环节出现了延误，联邦快递就无法把货物及时地送到客户手里。以前它的派送系统总是出问题。那些职员从来没有及时完成工作。该公司的管理层想尽办法——劝说、威胁等等，只要你们能想到的手段，他们都用了。但是没有一种生效。最后，有人想到了好主意：不再照小时计薪，而是按班次计薪——而且职员只要工作做完就可以回家。他们的问题一夜之间就全都解决了。

从上面的例子中，我们应该反思，我们要的到底是员工的时间还是结果。在我们的工作中，其实完全可以如果一个员工把一个重要任务，在正常效率两倍的情况下完成时，奖励他每月一天的假期。在十倍效率下完成时，奖励他三天假期。在百倍效率下完成时，奖励他五天假期。第一，只要他为公司省得时间更多，那完全可以把省下的一部分时间作为对他的奖励。第二，这种人才，你放心吧，你放他假，他也不会用来看肥皂剧完全把时间浪费掉，他恰恰可以用这种空闲与自由去酝酿新的重大效率突破，最后他会更有激情与灵感，把成果反馈给公司，最终受益的还是公司。这样，最后形成了公司与员工相互信任的双赢局面，公司认为员工会持续带来创新和提效，而员工认为只有在这家公司才能给予自己如此充分的空闲与自由，去研究创新研究提效，让自己成长。员工不再把工作当成一种任务，而当成自己分内事，当成一种兴趣。

这种方法看上去很好，但实现中有着比较大的困难：

第一重困难是，基准怎么定。正常效率是多少？我怎么评价他把效率提高了多少倍。很多时候，领导对于员工任务的实现手段完全不了解，心中没数的时候他不相信有人可以把效率提高到很多倍。一旦员工有了重大的提效，他也觉得这是正常，感受不到突破与惊喜，并接着以提效后的基准为标准进一步安排员工的工作任务，最终形成鞭打快牛的局面。其实，这种对员工是巨大的伤害。反正干完了，领导还会安排更多的活儿，那还不如【收】着点呢，这一收，效率就差大了。如果每个员工都收着点，哪怕一点，公司就没活力了，我们看到很多的国企就是如此，多一事不如少一事。

并且，我们看，大幅提效到底有没有可能呢？其实，是分不同行业不同岗位的，最起码在脑力劳动密集的知识工作领域是完全可能的。别的不说，就说数据处理，巧妙利用公式、正则表达、VBA等，就可以做到效率成千上万倍提高。

针对这种无法定义基准的情况，有两种方式可以解决：第一，领导本身是个内行，知道如果自己做大约多长时间做完，这种，在公司做得特别大的时候几乎不可能；第二，赛马机制或者轮岗，让不同的人去干同一档子事，看多长时间做完。

第二种困难是，当公司的活儿实在干不完，不鞭打快牛鞭打谁，鞭打慢牛吗？打死也没用啊。其实，公司的活儿就像是人的野心和欲望，是没边没沿的。如果特别紧急，鞭打快牛也没什么问题，但是：第一，你鞭打他的时候，他是否还能保证高效与创新，如果不能，那么跟鞭打慢牛没有什么区别；第二，一旦不那么紧急的时候，你是否给了他足够的空闲与自由；第三，在没有其他激励与关怀的情况下，你是否还能留住他的人，最严重的，这头快牛是否直接一生气去了你的竞品。

如果说给予充分空闲和自由的假期是对员工高效和创新的奖励，那么，上班时间让他们能专注地工作，便是对他们的保护，甚至可以看做是另外一种奖励。工作杂乱无序、充满扯皮、开一些空洞的会议、做一些无用的分享，致使正常工作时间内员工效率极低。此时，让员工加班，无异于火上浇油，他们的效率肯定高不了，并且他们的心中会充满怨气：我艹你大爷，上班时间你不让老子干正事，活儿干不完也就算了，反正是公司的事儿，你凭什么让我加班？你凭什么让我牺牲我的家庭、我的身体、我的生活。“活儿干不完也就算了，反正是公司的事儿”这样的怨言，其实是被逼出来的。就这么上班低效、又逼员工加班这一件小事，就很容易让员工走向公司的对立面，让归属感荡然无存，更别提相互信任与欣赏了。但是，如果上班本身很高效了，活儿实在干不完，让员工加会儿班，他们往往并不会有这种怨气。当员工充满怨气的时候，你再想让他高效？这是完全不可能的 。

最后补充一点，我是反对完全自由的工作状态的，那样对员工可能是有利的，但是对公司确实是不利的。如果没有集中的办公环境，没有同事间的高密度交流与配合，完全放养，员工容易把公司给予的工作当成一种兼职，归属感同样会很差。