12月26日周四的晚上，豆姐线下读书会讲了《可复制的领导力》一书。其实，在此之前，我在一书一课APP上听过樊登老师讲他自己的这本书，所以这本书一共学习了两遍，对“领导力‘’有了更深的领悟。
书的开篇就有说领导力是可以复制的，运用一定的工具，加上刻意练习，每个人都可以具备领导力。只有当领导有了领导力，员工才会有执行力，所以员工的执行力等于领导的领导力。
举个例子，在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事项；
第2遍，要求员工复述；
第3遍，和员工探讨此事项的目的；
第4遍，做应急预案；
第5遍，要求员工提出个人见解。
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。而在中国，许多管理者的口头禅却是“不要让我说第二遍”。由此看来，日本企业的做法更值得我们借鉴。
管理者，就是通过别人来完成工作的人。他们身上一共有三种角色：领导者、管理者和执行者。领导者的主要工作是营造氛围，管理者要避免亲力亲为，而执行者是要给出结果。
领导和管理的区别之一是核心驱动力不同。管理的核心驱动力是“怕”。员工怕老板，担心事情做不好，担心完不成KPI，这样带来的后果是，工作往往只是交差、应付，没有创造性，也没有责任感，长此以往，还会导致团队的不和谐。而领导的核心驱动力是‘’尊敬和信任‘’。员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你能成大事，才会真正投入到工作之中，尽心尽力。
打造团队中的尊敬和信任，可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。
在《游戏改变世界》一书中，游戏被总结出四大特征。这四个特征也可以运用在领导力上。
特征一：共同目标
特征二：及时反馈
特征三：清晰明确的规则
特征四：自愿参与
有了这四个特征，工作对于员工而言就不再是压力，而是能够乐在其中、创造价值的事业。
人与人之间需要良好的沟通。书中提到了把工作和生活中的事情分为四个不同的种类，在一起就构成了一个“视窗”。而这四个种类就是四个象限，不同象限代表了我们遇到的四种不同情况，需要分别处理，各有其特色。
这四个象限分别是：
1.公开象限
顾名思义，公开象限是自己知道、别人也知道的内容。公开象限越大，名气越大。
2. 隐私象限
隐私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隐私。隐私象限内部共分为三层：最深处的秘（DDS），这是不可告人的部分；在DDS之上，是程度较轻的秘密，比如不好意思说的秘密；再向上，是忘了说的秘密。
3. 盲点象限
盲点象限是我们自我认识中的黑暗地带，指的是他人知道、但我们自己不知道的部分。不识庐山真面目，只缘身在此山中。
4. 潜能象限
潜能象限是我们自己不知道、他人也不知道的部分，代表着我们的潜力。潜能象限是这四个象限中最大的一部分，每个人的潜能都值得去努力挖掘。
四个象限之间可以互相转换，比如，通过自我揭示可以扩大公开象限，而恳求安慰可以激发潜能象限。象限转化的目的都是为了尽量扩大我们的公开象限，更好地发挥自己的影响力。
那么，领导力有哪些技术呢？
首先，要学会倾听和提问。倾听是需要深呼吸和专注。而提问时，应该多提开放式的问题，少提封闭式的问题。
其次，要学会反馈，包括正面反馈和负面反馈。书中把反馈分为三个层级：零级反馈、一级反馈和二级反馈。零级反馈就是看见了不说；一级反馈是只做评价不给理由；二级反馈是既给评价，又给理由。书里提倡二级反馈。
最后，可以通过BIC工具提升领导力。它包括：
1.Behavior（行为）
只需要讲事实，而不是观点。例如，一个员工上班迟到了。某领导说：你今天迟到了。这是事实。假如说：你好像经常迟到。这就是观点。
二.Impact（影响）
指的是短期的影响。例如，一个员工报价过低，导致公司没有利润。领导应该告诉员工这件事对公司短期的影响。
三.Consequence（后果）
指的是长期影响，不仅仅是对公司（团队）的深远影响，更是让员工本人知道这对他自己长期发展和核心利益有挂钩，以达到重视，避免下次再犯。
BIC工具不只适用于团队管理，也可以用在家庭领域，用来教导孩子。使用好BIC工具，才能实现真正有效的反馈，真正提升领导力。
通过以上对《可复制的领导力》这本书的学习，我反省了自己在这十三年多的工作和创业生涯中，在领导力方面，存在的错误和不足。今后，我会按照书中的方法刻意练习，让自己也拥有领导力，更有效率的工作和管理。
