互联网浪潮中的人才

马老师曾经说：“职员的离职原因很多，只有两点最真实，第一，钱，没给到位；第二，心，委屈了”。

随着80后已走上管理岗位或成为公司骨干，90后已在职场上崭露头脚，00后也已陆陆续续地踏入职场，职场主流已是独生子女的一代，是被贯以“自我意识觉醒”、“互联网思维”的一代。他们更关注自己与企业价值观、思维和行为模式是否契合；具有网状思维模式，使得跨界和转行不再是不可逾越的障碍；没有后顾之忧，更关注自我的感受等等，这都致使人才的流动速度加速。

不得不承认，这个时代的职员需求越来越多元，且物质和精神需求都非常高。我们很难再找到“只看在钱的份上”的职员。金钱的需求已经退居次要位置，而更多的软性的激励，已成为真正人才去留的核心要素。

吸引人才

什么样的人对团队而言算人才？

所谓人才，必然都会有一些特性：对一些事物（专业、岗位、未来），有自己独特的个人见解，有自己的思维模式，有自己的想法和践行计划；当然，也会有自己的弱点和不足。那么，团队应该如何吸引这些极具特性的人才？可能公司目前没有足够强大的平台、没有很好的团队也没有丰厚的薪资待遇......但是，平台在日益成长，团队规模在逐渐优化，公司也在不断地发展中，在未来、这些可以有，人才所需要得到的、也可以有。

因此，我们可以“先吸引，再转化”。但凡了解市场营销常识的人都知道，诱饵不对，理想目标是不会来的。合适的吸引诱饵意味着要回答：“激发目标注意并将其吸引来的关键因素是什么？”（先整理出自己认为的关键因素，再进行市场调研对比优化）

1）对近期招聘入职的职员，进行调查和访谈，让他们排列出吸引他们加入公司和从事一份工作的关键因素（薪资、氛围、机会、基本要求和岗位接受标准等）。

2）面试时，对于有意向的求职人员，在招聘面试的某个时间点，留出时间让候选人排列出吸引他们加入一家公司和从事一份工作的关键因素。

3）在各求职平台，例如“拉钩”，浏览一些面试评论，总结归纳一些求职者愿意入职或者没法入职的关键因素。

法国思想家伏尔泰的曾经说：“我不同意你说的话，但我誓死捍卫你说话的权利”，一度被认为是集中反映了互联网精神。可以说，平等是互联网重要的基本原则。

所以，我们首先需要做的，是去不断地总结归纳人才的需求，以及我们能够满足以及在未来能够提供给人才的资源和机会等关键因素。

其次，在发布招聘和在招聘的过程中，需要醒目地亮出它们（团队能提供的和已经确定了的关键吸引力因素），从而影响求职者的人数和质量。先从招聘内容开始着手，确保在描述中尽早提及工作职位的关键吸引力因素（首先列出排名最高的因素）。不要只列出来，还要让它们显眼、瞩目。

最后，尝试在面试期间和聘用提议阶段中吸引候选人时，提醒他们：“我们满足了多少个他们在意的吸引力因素”。

留住人才

说到留住人才的办法，大致说来无非四种：报酬留人（给高工资）、制度留人（签各种协议）、发展留人（给发展机会）和情感留人（打感情牌）。

至于留住人才的具体做法，被证明具有可行性的，可以归纳成下面两句话：

1）给TA四个机会：做事的机会（安排TA觉得感兴趣、能学习的事），赚钱的机会（探讨一些工作上和业余可以获利的方式等），成长的机会（主要体现在学习氛围和工作内容安排），发展的机会（晋升制度和个人、公司、团队未来规划）。

2）给TA四种感觉：目标感（WBS），安全感（工作充实、基本保障和个人规划是否与工作内容冲突等），归属感（学习氛围和团队相处氛围），成就感（工作内容是否具有挑战和突破性）。

在“客户为中心”的时代，我们是否考虑过自己的客户——职员的需求变化。京东商城，曾经在他的企业大学在运用互联网思维，做着令职员尖叫的课程，在抓住职员的痛点、尖叫点和引爆点上，做足了文章。由此可见，留住人心的关键点就是：你能不能用职员的方式与之对话（DDD-通用语言），能不能让职员成为团队的忠实粉丝。当我们还在思考如何给职员做规划更吸引人、如何做维护职员关系更贴心、如何做激励更有效时，不妨问问我们的客户：你们的需求在哪里？你们需要怎样的产品？是不是可以满足个性化的需求？

如何去了解我们客户的需求：

1） 问卷调查（定期）

2）需求确认（不一定需要定个会议室去“绩效面谈”，可以私下交流、以朋友的身份去沟通交心）

3）践行需求（对TA提议和想法进行意见统一，然后制定计划实施）

结语

吸引人才、留住人才是一个动态、持续的过程，方法有很多，“带着同理心，追求完美”是根本，实现团队发展是目标，而机制和战略是保障！