取经行动593/1001（17.5.5）
接昨天的《领导力可以复制吗？》朋友说，正想看呢，怎么就“下回分解”了。
我对自己的要求不高，每天有一篇输出，有微习惯的坚持，有每天持续的学习，学习内容不求多，只求学一点、理解一点、提取一点，用到工作或生活中一点，但是，这个一点点的积累，我知道就是1.01的365次方=37.8或1.02的365次方=1377.4........
好了，还是说说正题吧。
如果我要管你，你就得怕我吗？
当员工不怕你了以后，员工怎么管？
昨天提到游戏化组织，一个优秀的组织把整个工作打造成游戏，需要具备4个特征：
1.要有宏大的目标
所有的游戏必须有一个目标，必须拿下什么目标，让大家乐此不疲的为之奋斗。
这个目标需要很清晰具体，和社会有关，不一定和组织有关，最好和员工有关并其认可并为之努力付出。比如樊登读书会的愿景是“每人每年读50本书”，只有有这么一个愿景，才能让有关和无关的人愿意跟你一起做。伟大的愿景是一件必须梳理出的特别重要的事情。
您所在的公司有宏伟的愿景吗？
推荐书籍《指数型组织》。
2.明细明确的规则
所有游戏都需要有一个明细明确的规则，比如优步的司机需要和派单员搞好关系吗？说我跟派单员送点礼就会给我多派几单吗？不会的。
韩都衣舍创办人在创办韩都衣舍时，去韩国谈了200多个韩国小服装代理。然后回国后他就去学校招聘，不招聘员工，只招聘创业者，人员到位后就3人一组，一个美工，一个客服，一个商务，形成一个小网店，启动资金10万。这一小组就从200个服装库挑出自己要做的产品，自己设计自己销售。每次卖出的款项的70%作为下次进货的额度。不管小组做到多大，都是他们三个人的，公司稳赚30%。
试想他们3个人的干劲会怎样？这就是韩都衣舍火的原因。
互联网放大了每个人的能力，这种模式叫做海星模式。
你在企业做的好不好，是取决于你做的事还是和取决于和老板的关系呢？
老板认为是取决于事，可我们也觉得和领导搞好关系同样很重要。对吧。
当有充分明晰明确的规则，人对系统，人对机器，就避免了和谁关系好的隐患。
3.即时反馈
一般我们玩游戏的时候多久会让你得到一个宝贝或充一次血？据说几秒钟就一次。
为什么这样设计呢？因为这样充分给予玩家刺激感，这也是为什么简单的游戏也可以让人很痴迷的原因。
比如腾讯经常性的发奖，而且很多奖项特别另类，让每天上班的人都感觉新奇。都是在做即时反馈的动作。
我们个人为什么很重视同伴对自己的评价？比如你的小组的同事跟你说：我真的跟你学到很多东西，你真的太棒了！听同事这么说就算没有任何红包和物质奖励，都会让你立刻振奋和开心几天说不定。
为什么我们会这么在意别人的评价？
因为我们都和体内的原始人一直共存着，原始人最重视的就是同伴和我的关系。
我们每个人知道自己很需要得到来自领导的反馈，来自同事的反馈，来自用户的反馈。
反思我们对别人做的够吗？
4.自愿参与
所有的游戏都是自愿参与的。因为我们不可能拿着枪指着别人必须怎样，所以进入某个企业就职也是双方的自我选择，也需要你情我愿。
如果到一个企业上班只是为了赚钱，那也挺亏的，你知道为什么么？
因为不以个人价值提升，不以个人成长为目的的赚钱都很短暂。
特别要注意的是，不要在职场中维持长期的谎言，比如领导说“你好好干，我不会亏待你的”结果，承诺无法兑现。比如员工说“放心，我一定好好干，生是你的人，死是你的死人”。
一个员工能够在一家公司干5年，干10年，绝对是难得的缘分。我们如果能够扭转对和员工之间关系的看法我们就可以打造全新的联盟体系。
推荐书籍《联盟》。
