我最近在想一个问题，如果不计较人力成本，把团队扩充一倍，两倍，是否做碎片指南的速度能线性提高一倍，两倍？
很难做到。
用UGC碎片重组指南，最大的成本不是薪酬福利，而是内容管理成本。简单来说，就是招聘到相当适合做这件事的人的成本。包括一线人员，一线管理人员，以及建立内容模型/内容标准/内容流程的核心管理人员。
适合做碎片指南的编辑，不仅在整个市场上是稀缺品，更加难以用以往的工作资历来作鉴定凭据。高薪请一个旅游杂志的编辑，旅游网站的编辑，旅游论坛的达人就合适吗？我不这么认为。用碎片重组指南的内容模型是前所未有的，过去的工作经验很难带过来，这件事情所需的人、流程与后台完全是为特殊的工作内容来定制的。
根据前两次的招聘经验，差不多收50份简历才能确定一个编辑，其后还有25%的淘汰率。度过试用期后，大约25%的人有潜力成为一线主管，而一线主管在自己的一线工作之余，再管理3-4人比较有效率。按这些比例推算下来，我得收2500份简历，才能招到40个正式编辑，其中10人在3-6个月内升为一线主管，管理其余的30人。这才能将进度加快一倍。
以上还是来自我的博客招聘启事的高质量简历，2/3简历针对招聘要求进行了详细的自我介绍，1/3应聘信超过500字，绝非51job可比。
收取2500封高质量简历需要多长时间？
即便简历到齐，培养一线主管需要的3-6个月也是没法缩短的，如果直接招聘一线主管，难度和(薪酬)成本那就更高了。在配置好一线主管之前，根本没法大量招聘一线编辑，否则管理输出不足，人越多局面越乱。
再说，由于内容模型的特殊性，很不容易直接招到一个适合这套内容模型，又有丰富管理经验的核心管理人员，这意味着招聘工作全压在我这里，我又无法为招聘投入这么多精力，我的时间分配成为瓶颈。所以只能以两三个月，两三百份高质量简历为目标推进。
注重创造力的团队，很难快速组建，扩张太猛弊大于利。如果目标是出精品内容，招聘与管理成本决定了进度快慢——而不是明面上的的人力成本。招聘主编也好，一线主管也好，成本远远高于招聘不错的产品经理。相对于产品经理与不同类型产品的耦合难度，内容人员与不同类型内容的耦合难度就高太多了。这可不仅仅是舍不舍得花钱的问题。
