一个工作价值8000元的人，就别讨价还价付他7500元。看似省了500元，其实却伤了他的心，一旦外面有更好的机会，他会拔腿就跑。假如你痛痛快快付他9000元，他会拿出双倍的能耐为你卖命干。
宁愿花两个人的钱去招一个能人，也不要用一个人的钱去招两个差人。
以上这段话在网上早已传烂，已经不知道出处了。现在很多人在装修的时候都意识到辅料和师傅的人工都不能太省，否则将来损失的成本绝不是省下的这点钱，可是在职场上有这个觉悟的企业家还是少数。
这里先不谈能人和差人对公司的影响，侧重一下“拔腿就跑”离职率的问题。举两个栗子：
A公司刚入职的时候整体工资水平也就在行业中等上下，正好财务部两位重要同事离职，之后没多久又有同事离职，可能以上的真理漂洋过海翻译成了英
语被总部的领导领悟了，决定财务部大幅调薪，从此财务部的离职率基本就趋向于0了，非常的稳定。从前节假日集体加班开会的场景再也没出现了。
B公司整体工资水平中等偏下，事情倒是不少。财务部的某些岗位基本上工作刚上手又要换人了。财务的工作可都是一环接一环的，比如出纳到了月底帐都没做完，你还指望能按时结账做报告？帐没做完还算小事，做错了就更麻烦了。
当然，工作上的满足感，钱只是一个方面而已。但对大部分人来说，工资多少在心中还是占了一个很大的比重，特别是对中低职位的人员来说。情怀，未来发展算个屁，每天回家还要吃饭还房贷呢。
很多HR对员工离职的成本没有正确的概念。（当然正常的人员流动，调换新鲜血液是有益的）
员工流动成本= 离职成本+ 岗位空缺成本+ 替换成本+ 培训成本+ 损失的生产率成本– 节省的成本
以上只是可以计算的成本，不可计算的无形成本可能比这大几倍。
工作都是有学习曲线的，少则两三个月，多则半年。拿相对简单可以衡量的工人来说，新工人的报废率和产出率肯定比熟练工来的低，如果生产的是高价
值的产品，新工人小手一抖报废一个的损失可能就抵上一个月工资了。拿中等职位来说，前半年公司付的工资基本就相当于培训费了，不是一笔小数目。
同样一件事，待了一两年的员工可能打个电话就能分分钟搞定，新人可能邮件来回一天都搞不定。因为老员工待了一两年，Team
Building，吃饭，开会，年会等等都是和其他同事积累关系人脉的过程。新人谁有功夫理你啊，或者彼此气味不投，原来那人能办的事换了人就变得难办
了。换人带来的影响不仅仅是本岗位的，其他岗位的员工又要重新去适应配合这个新人。
谁也不能保证招来的新人就一定能达到老人的工作水准。万一水平不如从前，那相当于每个月都要损失一笔效率差。
其他诸如企业文化的不适应，持续离职率高带来的恶性循环，关键人员的流失，跳槽到竞争对手等等都是无形的成本。
以上总总算下来，员工离职的成本对企业来说赔钱的概率还是相当大的。如果企业或者HR仅仅觉得离职率只是一个考核指标而不知道背后的成本，控制离职率的意义又在哪里？反正目前市场供大于求，简历都挑花眼了，走了再招一个不就行了。
再从经济学的角度看一下这多花的五百一千的工资。
经济学和财务上都有一个边际Margin的概念。您这8000的工资成本都花了，多花10%对企业来说“痛苦”的程度已经很轻了，而带来的收益是远比这10%要大的。何乐而不为呢？
