今天一早进到培训教室，老师问大家昨天小组群是不是建好了？Facilitator是不是选好了？都好了的话可以开始以小组为单位复盘昨天的内容了。接下来，我就听到了这样一段话。“我们小组没有建好群，我昨天让面对面建群的，还说了进群的密码，他们都不理我，都当没有听见，最后就进来了3个人，Facilitator也没选好，他们都好不积极啊，昨天在做问题聚焦练习的时候，有的上卫生间，有的去喝水，都没听清楚规则......。”吧啦吧啦。说了好长一串，此时此刻，我完全能感受到小组内其他成员的想法，一定是：这人好讨厌！
你看，大多数当事人都不会理解这位同学，反而觉得她很讨厌。
我当时也有这样的感觉。首先，全程一气呵成，不带停顿，这样的语速就给人压迫感；其次，所有的主语都是别人，貌似问题都处在别人身上，只有自己做的最好；再次，讲话的时候带有抱怨的情绪，所以有大量判断而并没有还原事实。比如：他们都不理我，都当没有听见，他们都不积极，都没听清楚规则。这些都属于个人判断，判断很容易引起对方的反抗情绪。
我们很多情况下都会有这样的语言模式。面对孩子，我们说：你怎么这么慢啊？你能不能用点儿心？你为什么上课不举手啊？面对自己的另一半，我们说：你能不能花点心思在家里啊？你怎么总是不关注我？面对同事或者员工，我们说：说了多少次了，还出错？数据这么差，你打算怎么办？
仔细回顾了下，这些语言模式的共性是直接给观点，下定论，同时反问的语气带着责难的意味。这都容易在沟通之间竖上一道墙，阻止了真实信息的传导，让对方不能真正理解你。
那怎么说才能让对方更好地理解自己呢？
这两天反复在练习ORID的聚焦式会话模式，我觉得非常有效。之前一直用ORID做培训需求调研的问题设计，这次感觉到它可以无处不在，是高效沟通的法宝。
聚焦式谈话方式是在二战结束后，美国海军陆战队随军牧师约瑟夫.马修斯回到了阔别很多年的校园，当起了教授。但是他发现很多参加过二战的士兵无法重新融入到现在的和平生活后，从一位美术教授那里获得了灵感，总结了一套“艺术形式对话”。核心是通过一层层的提问，让参与者反向思考，同时找到下一步的行动计划。
ORID是四个英文单词的缩写。
O(Objective)：数据层面。是已经发生了的事实、信息、数据。以及看到、听到、摸到、尝到、闻到的外在讯息。比如你看到的数据，听到的声音，发生的事实，等等。
R(Reflective)：体验层面。对客观资料做成的立刻反应和内在的回应。如：感受、心情、情绪、回忆或联想。比如我们做了一期悦读会的读书分享，你在哪个环节最开心？等等。
I(Interpretive)：理解层面。就是引发大家思考的问题。这些问题，注重讨论焦点主题的重要性和价值，例如：某件事的意义、价值？ 做这件事的目的？等。
D(Decisional)：决定层面。是为了促进目的达成，我们的行动。包括行动、方法，我们的决心、决定，对某件事情新的了解、新的问题，行为的转变等。
我们来举个例子。
公司里在开项目组的会议，但是项目落后于序时进度，数据也不好看，领导很不满意。可能一上来就说：大家看看这些数据，完成的指标太差了，你们说说怎么办？领导想表达的意思是让大家积极想办法。
但是当大家听完这个数据不好看，指标太差的结论之后，感受到的是领导的不满意和质疑，你看，员工未必真实理解领导的想法。同时，那句你们说说该怎么办之后，大家会很紧张，不放松，未必能快速想出好的方法。
那如果用了ORID会怎么样呢？
首先，提出个数据层面的问题。大家来看下现在的数据，我们的目标是多少？（引发大家去关注目标），现在的序时进度呢？（引发大家去关注目前的状况）。
其次，提出个体验层面的问题。大家看到这些数据，我们的心情是怎样的？（引导产生共鸣）对比我们去年现在这个时候已经远超序时进度的数据，你能回想起去年做项目的哪些细节？（引发过往成功经验的正向情绪，这点很重要）。如果我们能做得和去年一样好或者更好，大家的心情会怎样？（魔法棒问题）。
再次，提出个理解层面的问题。大家觉得我们这次项目持续落后的原因都有哪些？（引发大家思考过程）中间的哪些环节我们可以 进行调整？（引发对细节的关注）如果想达到我们的效果，现在的状态应该是怎样的？（用结果反向引导）假如这样做了，会有哪些好处或者障碍？（正反分析）如果我们不考虑这些障碍的话，我们还可以做什么？（假设性问题发散思维）.............
最后，引导大家深度思考后，可以提出决定层面的问题了。如果把这些想法实际操作起来，我们需要做哪些准备？我们下一步行动的关键是什么？......
你看，好的提问是有利于问题的解决的。但是你有没有发现，我们大多数情况下是直接从第一步跳到了第四部。现在问题是啥？接下来怎么解决？哈哈，是不是很像啊。
ORID四个步骤走完，有事实，有感受，有观点，有行动，中间很重要的是有情绪和感受的链接，能让对方更理解自己，从而给予积极响应。
回到我们一开始的案例中。如果再来一次的话，这位同学和小组成员的沟通模式应该是这样的。
大家想下老师昨天安排的工作是什么？我们都完成了哪些项？（数据层面）
我们的群没有建好，Facilitator也没有选好，我有点着急，你们呢？（体验层面，引起情感共识）
这样会给我们小组早上的复盘带来哪些麻烦呢？（理解层面，引发思考）
那大家觉得我们现在可以做哪些补救措施？我们今天再执行老师的指令安排的时候，应该做哪些配合？（行动层面，鼓励行动）
这样，小组成员是不是会更加积极配合呢？答案是一定的。
总结一下。ORID是一种和对方达成共识的一种沟通方式，可以让对方更好理解自己同时采用积极行动。这种方式可以用在会议、辅导下属、绩效面谈、亲子沟通、夫妻沟通、对外沟通等等不同的场景。当然，这次我还发现可以用来做课程设计。
