东汉末年天下纷争时，刘备三顾茅庐，方得千古名相诸葛亮，解其贤才之忧；郭嘉谋略无双，献计曹操，助其攻城拔寨。人才的作用无需多言，也自古至今受人重视。对于一个团队或企业而言，优秀的人才往往是一个决策和战略成功的关键。
在市场经济下的私人企业，来自于同行的竞争日益激烈。在外部大环境相同的背景下，企业内部环境的优劣在市场竞争中发挥着举足轻重的作用，而人又是内部环境的关键。因此，在同等外部环境下，一个由优秀人才组成的团队在内部环境上胜于同行，也更易于在一场竞争中取得胜利。人才的作用已然知晓，那么如何获得人才则是关键。我认为对于不同等级的人才，可以根据需要采取不同的办法。
对于中低端人才，我认为可以“投其所好”，即主要采取“诱引战略”。自“人才强国”战略提出以来，国家显然意识到了人才对于国家社会发展的重要性，其对于教育科技发展的投入也越来越多，在国家的鼎力支持，尤其是高等教育发展的条件下，国民整体素质提升，人才也显著增多。中低端人才数量的提升为企业提供了更多选择，而中低端人才追逐的更多是以金钱为主的物质利益，因此企业可以在工资和企业福利方面进行投入，胜过同行，从而实现对中低等级人才的诱引。实现人才诱引目标后，企业也可以兼用投资战略，对内部人才进行培训，从而扩大其价值。
对于高端人才，我认为可以进行“利益捆绑”，即把高端人才的利益和企业发展的目标进行捆绑，荣辱与共。高端人才在整个社会中往往处于金字塔顶端，采用诱引战略，即用丰厚的报酬去实现对他们的招揽作用不大，金钱不是高端人才的最终目标，自身价值的实现对于他们来说更有吸引力。高端人才较难通过金钱招揽获得，更多的企业都是采取投资战略，即内部培训。高端人才在一个企业多是发挥领航者的作用，因此企业大多数都是通过培训接班人的做法来实现企业的持续和进一步发展。通过培训接班人，将企业命运和高端人才的利益两相结合，不失为一个良方。
在私营企业知晓如何获得人才后，人才数量的确定也是一大问题。对于中低端人才，我认为可以采用德尔菲法，即请专家对本企业未来发展趋势和所需人才数量进行预测，最终根据合理的数据分析和评估等得到一个预测结果，企业可以参考专家预测结果制定人才招揽战略。而对于高端人才，较难进行招揽，则适宜主观判断法，即由企业领导者根据现实需要和未来发展趋势自行选定和培养所需高端人才。
兵不在多，而在精。优秀的人才能使团队决策与执行事半功倍，私营企业在面临人才困境时，当多重考虑，慎重选取，为企业打造一个优秀稳定的人才基础。
