从劳动力市场的情况来看，我国对于老年人力资本尤其是低龄老年人人力资本的开发重视不足，有就业意愿的大龄人员很难从公共就业机构中获得服务。中国劳动统计年鉴的数据显示，城镇60岁以上人员寻找工作的主要途径是委托亲友介绍，占比超过50%。
就国际经验来看，大多老龄化国家通过立法来鼓励和保障老年人就业。1986年，日本设立《高龄者雇用安定法》，鼓励和促进各企业延长退休年龄；1991年，韩国设立《老年人就业促进法》，规定企业有义务雇用员工至60岁等；2007年，韩国又通过《雇佣上禁止年龄歧视及老年人雇佣促进法》，2008年对该法进行修改，规定如果雇主以“年龄大”为由拒绝招聘员工，将处以500万韩元的罚金。
中国发展研究基金会发布的《中国发展报告2020》称，发达国家在鼓励老年人就业政策上所做的努力，基本包含两类政策，一类针对雇主，提升雇主雇用老年人的积极性，普遍立法禁止就业歧视，并且提供雇佣补贴；另一类针对高龄劳动力，提升其就业能力和就业可能性。比如，美国、英国等国家都向雇主提供高额的雇佣补贴，法国、意大利、希腊对于雇佣50岁以上减免社会保障缴费。
就业市场要根据就业者的年龄来分别对待。对于有意向延迟退休的人群，除了在其原来所在单位延聘外，要积极成立面向这些人群的就业信息系统、职业中介机构等，形成相应的细分市场，也建议国家出台就业规范或立法，避免对年龄偏大人群的歧视。当然对不适合老年人工作的行业要区别对待。
从企业的角度来说，雇主接受延迟退休已经是大势所趋，也需从长远来考虑如何应对就业市场的这场变革。
中国在数字化变革加速的同时也面临着人口老龄化，企业也必须调整用人策略，提供大龄打工人的职业发展和工作的机会，因为在老龄化社会里，他们也将是企业产品的主要消费者。
从性别角度而言，由于女职工退休年龄过早，在延迟退休上，可以考虑女性的步伐更快一些。对此，建议同步并渐进式地提高女性与男性的法定退休年龄，同时加快女性的频率，比如女性每2年提高一岁，男性每3年提高一岁，那么15年后，男性是65岁退休，女性则是在57.5岁。改革可以按照这种思路来进行，但最终方案必须经过严格测算才能确定。
同时，弹性退休也是众望所归。采访的专家和业内人士均表示，希望政府在制定此次延迟退休政策时能有更大的弹性，能够更加尊重个人的意愿。比如，实行领取养老金“早减晚增”计划，越延迟退休获取的养老金越多，从而给老年人更多可供选择的机会，让有就业意愿和就业能力的老年人实现其继续劳动的愿望，也可以使不愿继续工作的老年人享受更多的闲暇时光。
