在职场谁都会遇上管理下属的问题，也一定会遇上管理领导的问题。我们称之为【向上管理】，也可被称为追随力~对领导的影响力！
诚然，就如同不是每个下属都能被管理，也不是每个领导都能被向上管理，不过向上管理是职场生存和发展的技能之一，谁说不是呢？
小明在a公司从底层奋斗10年，爬到了大区营销总监的位置，也深得直属领导大区总经理的喜欢，将近年底小明就公司几个区域的问题进行汇总小结，发现增长缓慢的原因
并相应给出建议二条：
1.在行业不景气事，逆向加大研发产品投入，等风来
2.横向联合，投资b公司，获取股权合作的新势能
可总经理听了后....En....对！就没有然后了~
不予采纳！这让小明倍感受挫，他拨打了黑斑马的求助热线100-xxx-009，求问自己谏言被拒，老板求稳不前，提出离职被强行挽留~该何去何从？
首先要说的是，这事需要从两个角度来分析
一，向上管理-谏言为什么会被拒的原因？
二，向上管理-谏言怎么开始/如何安排会达成更好的效果？
本次我试着从第一点“向上管理-谏言为什么会被拒的原因？”来拆解，看看遇上这事被拒的深层原因会是什么~！
向上管理-谏言的类别本身就会是个受挫诱因
向上管理-谏言的情况，我觉得可以是两种，即谏言是不是也分为边界内问题和边界外问题？
举例说，
a.当这个问题是你们两熟知的边界内问题，且这类问题一般都是既定决策方针下的措施和计划，老板是很希望你给足建议，降低决策风险。
b.如果是边界外的问题，也就是老板上司也有其职能的边界，尤其是普通创业者，超过这个边界的谏言，会引发恐惧感也是常理。
所以，这也衍生出第二个思考，为什么超出边界的事情老板们很难听进去或感到恐惧？
一个职场基本现象：我们总会上升到一个不能再提升的职业位置，在这个位置上努力进行【责权利】的平衡，锐意进取vs保位求稳？多数人会倾向于后者，因为一旦破坏平衡，自己的利益甚至公司肯定会面临风险（此处风险不一定是坏的，也同样是一个机遇），在经济学中市场形成源自交易，交易源自利己主义，人利己所以会在边际外就产生恐惧
遇上边际外的问题我们该怎么办
遇上边际外的问题，你和老板的观点很难相同，多数时候灰色决策，分为一个求稳一个激进。正所谓观点无对错，事实有真假~那把问题简化来看可分为以下几点
a 大前提--这个谏言的分析报告成功率有多少？
b 小前提--由谁来承担这个责任挂帅执行推进？
如果大前提是谏言有说服力，小前提是老板不肯且你还说愿意承担责任推行，那就是表明理性层面的说服力已达成，但”老板“还是怕这怕那，求稳。这时候你离开也算是尽职尽力后的功成身退。我相信总有同类公司能让你再度发挥。
那怕什么？就怕你遇上成为汉中王后的刘备，他已今非昔比，你（像孔明那样）提的任何建议就因为他是王，所以并不希望你过于强势过于直言相谏，但也知道你有本事，去别家就是竞争对手，不放就是不放你走！
失败的向上管理是该走还是该留？
这时候可能（我是说有概率遇上）遇到这个行业突变的”第二类增长性“的到来，是不是要把握机会，这事相对复杂了，但要说原理的话可以参考以下三点：
1.不去想成不成功，而是适不适合，兴趣机会能力的交际点，就是你的职场赛道
2.有能力不看短期得失，就不关注短期得失，专注于一个领域时间长了，就要去把握尝试能达成未来价值最大化的赛道和机缘
3.信任问题，你的行动x口碑x精神力，是自己获取信任的基石，这也是看待别人值不值得信任合作的关键点，没有信任的建立，管理上级也是枉然
关于“二，向上管理-谏言怎么开始/如何安排会达成更好的效果？”也会是个有趣的问题，我会在下一次再试着庖丁解牛
2018-09-13
黑斑马
