大脑银行总经理李超讲如何将大脑银行从8个人带到今天的八百多人！
业绩要有资源（数据库，销售就是数字的游戏）、方法（营销流程）、执行力（薪酬、PK、奖惩）
老板如何身心解放：
要分责、分权、分钱
如何制定目标？是公司要的？还是员工要的？
员工来公司是为了谁？
为了自己的梦想，
老板要引导出员工自己的目标，并协助员工目标达成！结合公司的目标。
设定目标时，不要给员工强加任务指标，而是要发现他内心强大的欲望，并把此欲望换算成公司的业绩，同时取得他达成目标的承诺。
设定目标的四大步骤：
1、化你想要为他想要；
2、化他想要为一定要；
3、化一定要为具体要；
4、同时取得他达成目标的奖惩承诺。
老板要帮助员工达成目标，他的目标实现了，你不想达成都难。
企业执行的命脉在于：带动
要想让员工有状态，领导者（老板）自己必须要有状态。
要想让员工有状态必须进行比赛（PK）的习惯。
PK的四大步骤：
1、发布PK通知（为什么PK？PK对他们有什么好处？）激发他们的意愿（洗脑+造势）让PK成为民生所向，大势所趋；
2、约定PK时间（起止时间）；
3、宣告PK对象（谁和谁PK）；
4、公布PK方式（具体指标及奖惩办法）。
所有的PK方式必须适合自己
PK模版示例：
如何激发员工创造业绩？
领导者最难的事情就是要将别人不相信的变为相信！
PK机制方法：
1、每天PK——转盘
公司奖励每天的冠军有机会上台参与抽奖，并可获得分享的机会（以天为单位，设定一个最低目标），冠军分为个人、小组、团队等。
要让员工尝到冠军的甜头，让人人都想拿冠军，让大家知道冠军是信念，人人都可以。
2、每周PK——红黑旗（荣誉情感PK）
以团队为单位进行小组周PK，周会总结兑现：
第一名的获得红旗
倒数第一名，领黑旗
激发动力为主……要不断的变换方式……
3、每月PK——奖杯
以月为单位，评个人冠军与团队冠军
个人冠军：以月为单位，设定一个最低底线业绩为要求，如大于等于20000，且是这个级别的第一名，公司额外拿出这个月营业额的*%奖励给他。
团队冠军：以月为单位，设定一个最低底线业绩为要求，如大于等于200000（如），且是团队第一名，公司额外拿出这个月营业额的*%奖励给这个团队。
奖励要在台上，奖金要现金，配合奖杯……可以配合奖励带薪休假一天。
4、消费PK——从人性本能角度，彻底激发团队的动力，让业绩倍增。
员工什么时候想赚钱？不仅没钱，还欠一屁股的债。
企业执行的命脉就是老板带动，老板要带动消费。
鼓励员工消费
要想成为优秀的公司，首先要买优秀公司的产品，没有得到过优秀公司的服务，你怎么能服务好优秀的客户呢？
想让自己养成有魄力的个性，需要：
A、凡事想干的事情，瞬间思考，立刻去干；
B、凡事想买的东西，瞬间思考，坚决拿下（实现梦想要早一点，晚了快乐也会少一些）；
5、多年PK——汽车房产期权PK
连续三年完成多少？（设定一个目标）就奖励汽车的首付或汽车等
6、年度PK——股权激励方案PK
规划方案代替年终红包激励。
奖惩机制：
1、奖要舍得（奖要心花怒放），罚要狠心（罚要心惊胆颤）；
2、奖励公司慷慨给予，惩罚自己决心决定（要激发自己定）
3、奖励阶段式上升，惩罚一步到位；
4、无论奖励与惩罚，都要在既定的第一时间大张旗鼓，坚决兑现；
5、勇于拿自己开刀，当在公司的年限越久，资质越老，职务越高，惩罚越重的时候，对团队的驱动力是最大的；
6、有功，自下往上进行奖励，有过自上往下开始执行惩罚；。
总结：
1、没有市场不景气，只有自己不争气；
2、没有员工不给力，只有公司的机制没有杀伤力；
3、不是员工喜欢跳槽，而是公司的机制实在太糟——员工的离开是被公司逼走的；
4、不是员工没有凝聚力，而是领导带团队的方法有问题；
5、企业做不大，不是员工的问题，而是老板缺乏商业思维，公司的文化、流程、系统有问题；
6、企业做强做大最快速的方法就是立刻马上向有结果的人学习，因为结果不会骗人，如果用点小钱买到别人证明行之有效的方法让公司快速做强做大，那是超值的，因为今天不学习，明天机会就没了。
