题记：论及增长，常人的思维通常是体现在数据上：比如，今年立个小目标，我先挣它个 1 个亿；年底了，公司盈利 1000 个亿，收益分配中拿出 5% 用作股东分红，于是对个体而言，年收入也相应有了增长等等。但于我而言，读完曲卉老师的这本书，言及增长，就不再是硬邦邦的数字了，而是发现了一个个的机会、一次次成功的实验、一次又一次对消费市场趋势及消费者需求的洞察和引领，以及对公司现有运营状态的一次次“体检”——即发现问题和解决问题的过程。
放及人生的角度，“无限增长”的概念显然是一个伪命题，因为任何生命皆有周期，衰退必致，风水轮流转罢了；然相对的稳定增长却又是十分可取的。弱水三千，当取一瓢饮。万事太平难保，一世安稳值得一生拼搏。那么，人生的问题，就成了如何在有限生命里获得相对的稳定增长，这就是时下流行的命题——终身成长。
但即便是中国革命事业先锋雷锋同志，说了那样一句伟大的话：“人的生命是有限的，可是为人民服务是无限的，我要把有限的生命，投入到无限的为人民服务之中去。”
我用30多年的时间去体悟了这句话的无比正确性——以有限生命去连接无限事业，自然有限可以在无限海洋中去遨游、去伸展、去探索，但却始终不知如何践行这种正确性，因为没有人教会我们在人生的海洋里游泳，即便会游泳了也可能被一个大浪拍嗝屁了。只怪雷锋去的早吧！
于是带着这样的疑问，我迎来了32岁之年开头的一次Aha时刻。无论是以有限之生命（时间、精力、资源）迎接无限人生之成长，还是一个公司要以有限之实力（人员、资金、管理水平），来赢取相对无限之稳定增长，都是要依靠“效率”二字。而效率的精髓无非是“制造差”的过程——也就是以最少的时间投入获得最高效之成长，以公司最少资源之投入来实现回报的最大化。
从个人财富增长的角度来看，就是如何让手里的有限资产通过杠杆的作用，实现财富增值最大化。所以，前些年的中国，房地产是杠杆最大化，也是财富神话最集中的地方。这就是“效率”所能带来的最大魅力，也是学霸碾压学渣最大的秘密所在——他们都是学习效率最高的人。从这个意义上讲，中国2018年PISA重回世界第一，确实没什么好值得骄傲的地方，因为效率不高。
而一次次“神话”到实现，关节点却又在于从“寻找差”到“制造差”这样的一门学问。
因此，曲卉老师的这本书讲的无非就是这样一件事：企业之增长，一切皆在于如何于有限之中创造出无限。这一过程，最关键之作用就是把握好效率的学问。如何调动一切资源，来最大程度的激活效率，那就是一个公司实现增长的不二法门！
一、 企业的命是用户的
第一句话：企业的命是用户的。
企业这种存在，永远无法做到自产自销，其价值永远是通过他者（价值传递）来实现，即通过向目标用户提供产品/服务，借助交易来“变现”，完成价值传递的闭环，也因此市场是一切企业命脉所在。
也因此考察一家公司的生命，必须下沉到它所能连接到的每一个用户的生命周期里去看。美国风投家戴夫·麦克卢尔提出了基于用户生命周期LTV（Lifetime Value）的价值流动模型——AARRR模型，从用户获取（Acquisition）开始、一步步激活（Activation）、留存（Retention）、推荐（Referral）、变现（Revenue），甚至要关注到流失用户的挽回（Resurrection）。而不只是如传统的市场打法，只简单的关注第一步就完了。真正厉害的市场玩家，一定是通吃型的，搞定用户整个生命周期的各个环节。
本质上，搞定用户，就是一整套用户心理学的学问。换个角度来看，用户选择你的产品/服务，有一条潜在的决策心理地图的路线——
访问阶段：登陆了你的网页、下载了你的APP、读到了你的公文号或广告；
转化阶段：注册成为你的用户，把私人数据交给你（这个过程最好别复杂）；
激活阶段：第一次使用你的产品，体验到了产品/服务的核心价值，完成每一次独立体验的价值交付过程；
留存阶段：帮助用户在你的平台积累越来越多的个人数据、养成使用习惯，使用更多新功能、持续体验新价值，这样用户退出的心理成本就会越来越高，这是对公司非常有利的，这样这批新用户就可以沉淀为你的老用户，持续为你提供价值变现；
推荐阶段：这就是我们常说的口碑效应。一旦用户与你确认了眼神、取得了信任，他们就会成为你行走的广告牌；
变现阶段：即你的产品/服务价值是否足以让用户从免费用户变成付费的VIP，这自然跟你的不可替代性十分有关。比如爱奇艺的VIP。但微信公号的付费阅读一直没有突破，就是因为公号的可替代性和价值感不强导致的。
二、人才从哪里来？文化怎么搭台？
既然这一套套的东西看起来很科学的样子，那么接下来就是要如何干的问题了。 但在这之前，必须得有两个问题需要解决好：懂得增长这一套，并有力量推动这套做法的人才从哪里来？以及这种增长的文化要如何融入到公司原有生态中，且不发生排异现象。
以我之愚见，增长队伍最好是能够从公司内部土生土长出来的最好，尤其是对于营地教育这种初创型新业务。个中涉及到的能力很复杂：教育学、心理学、文案+设计、产品设计、课程开发、用户体验、渠道管理、市场营销、平台搭建和数据分析……这个时候公司领导就要善于去发现和鼓动那些“有想法且有行动力的小分子”相互吸引和聚合在一起，这样分子与分子就可以很好的结合在一起，为公司创造出源源不断的强大生命力。
类似我们所熟知的Facebook（源于硅谷增长黑客的“黄埔军校”）、keep，以及微信、大众点评、滴滴等一众独角兽公司都有增长黑客的影子，也是未来公司增长的大势所需，包括我喜欢的“樊登读书”——总让我能从这些优秀的产品里学到太多太多。而文化的搭台，一开始可能会因为公司内部利益的纠缠不清，导致新生事物的困难重重，举步维艰。
这个时候，领导的格局、觉悟、决心就很关键了。但也不要轻易的大刀阔斧的改革，推倒重来并不是最可取的，一切新文化的建立要以实实在在呈现出来的结果为准绳和依据。结果，是最强的说服力！
这就像游美现在由我们主导的自下而上的变革，就是这样的一种“小步快跑”的思路——Think Big，Start Small，Do Fast！一点一点的去建、一点一点的去生，而且这个小团队的向心力在变得越来越强，越聚越大！
当然也可能一个公司的原生文化，像原生家庭一样，就是缺乏这样的基因和环境来融入这样新文化的渗透。甚至在他们看来，我们是侵略者！困难重重，最终导致流产！那也只能壮士断腕了，果断跳槽吧！就像书中提到的，想从事增长黑客的人才最好优先选择领导层基因里带着工程师（对数据思维敏感，熟谙项目的玩法）的平台，则更容易成事！
三、事要怎么做？
真心理解了前面两个部分的思想，事要怎么做，某种程度上是水到渠成的事。我永远相信：意识先行的力量和知行合一的力量。具体做法，请大家去读书，以及参照下面的PPT总结！
