提升软技能的必要性

内容摘要

90后员工（生于1990到1999年之间）有着精湛的“硬技术”或“专业技能”，但是却在诸如分享和追随的“软技能”上有所欠缺。

90后员工希望公司适应他们，而非主动去适应公司。

90后人相信自我表现，或许不会遵循传统的工作规则或习惯。

许多90后人都希望年长的员工像父母一样服侍他们。

必要的时候，领导们必须通过开明的管理来弥补90后人的“软技能不足”。

管理者可以教90后人如何发展“软技能”，如何为他人着想。

这意味着要对他们在“职业水准，批判思维和追随力”方面进行指导。

管理者每周应抽出一两个小时来发展90后人的软技能。

90后人必须自愿接受用通用标准衡量自身。

每次教会90后员工一项软技能，在职场上进行实际运用。

浓缩总结

“说说你的故事”

这是一个有着典型90后员工的公司里的典型场景。在“与CEO共进午餐”项目中，一位来自硅谷的CEO与坐在他身边的22岁员工进行了如下对话。他问这位年轻的女孩：“你是刚刚五月份毕业的吗，还是之前在什么其他的地方就职？”她说这是她第一份工作。CEO问：“你是在哪里读的书？”她告诉了他。CEO继续问：“你在读书的时候做过什么兼职吗？”几个问题之后，女孩回答到：“问的差不多了吧，该说说你了，你的情况是怎样呢？”之后每每讲到这件事，这位CEO总会笑道：“我想说，我的情况就是：我是你老板的老板的老板老板。这就是我的故事。”

对于管理90后人的管理者来说，年轻女孩的无礼态度并不令他们惊讶。虽然90后员工在“硬技能”领域能力出色，但是很多人却缺少“自我意识”，缺乏“解决问题”的能力，不懂“团队合作”，也不会“人际交往”。因此在很多工作场合，管理者们总会面临他们所期待的员工行为与实际情况不符的境况，当然了，并不是所有90后员工都是这样。

一位管理者抱怨到，即使是在他是一位初学者的时候，他也知道如何打领带，如何进行眼神交流，什么时候说“请”，“谢谢”，“是的，先生”，“是的，夫人”，什么时候应该闭嘴。但是对于90后员工，他们甚至这些最基本的社交礼仪的忘了。

90后员工（生于1990到1999年之间）有着精湛的“硬技术”或“专业技能”，但是却缺乏“软技能”——与人相处，自我意识和关心他人。许多90后人似乎总是希望年长者来服侍自己，包括他们的老板，父母这些象征权威的人物形象。作为在数字化下生长的一代，他们在虚拟与现实之中成长。传统的职场习俗，风格和行为准则不如他们的“虚拟同行生态系统”来得重要。

软技能按照接受的标准和准则，调整他们的行为和态度，进而帮助他们融入其中。职场的和谐需要员工遵守规则，但很多90后人并不认为他们需要在工作中融入大家。他们视自己为“特例”。许多90后人无论在家里还是其他地方，都没有受到有关软技能的灌输。通常，仁慈的父母细心呵护90后的孩子，尽最大能力去保护他们不受到任何骚扰，危险，不碰到任何问题。

填补软技能空缺

作为90后员工的管理者，你可以教他们提升软技能。当你这么做了，跟你的对手相比你就占据了策略优势。你可以有策略地雇佣员工，当然不能仅仅看中软技能。更省力有效的办法是直接把刚入职的新员工进行训练。

美国海军陆战队证明了90后人可以被进行改造。新兵需要在新兵训练营里待上13周才能把他们变成海军，但是90后员工不必参加训练营，只需训练教化即可。

软技能的分类

软技能可以分成三种基本类型：

1. “职业水准”

一些90后人态度恶劣，工作习惯不好，也不善交际。他们既想要作为成年人的自由，但又逃避应负的责任。他们缺乏以成人方式工作的经验，因为父母帮助他们制订计划，安排时间和各项活动。结果就是，他们不知道如何管理自己的生活。

职业水准需要进行自我评价：用通俗标准衡量自己“思想，言语和行为”的能力，用个人目标和时间来衡量成绩的能力。90后员工需要学会用客观标准评价自我。他们可以使用自我评价工具，如Myers-Briggs性格测试或九型人格测试。管理者要尝试解释自我评价给90后员工听，让他们思考这么做的好处，问他们这么做是否有效，他们的工作质量有没有提高，是不是合理安排自己的事情，他们的态度是否端正，他们是否可以计划的更好，是不是可以更注重细节。

所有员工都需要在公共场合控制好自己的个性。职业水准要求按时完成工作，养成良好的工作习惯，工作高效高产。职业水准需要人具备很强的交际能力，比如倾听，表达同情和注意“语言，语调，表达和手势的使用”。这些技能适用于所有场合——一对一交流，个人会议和网络对话等。

“个人责任”开始于控制所能控制的，不忧旁事，不找借口。90后人要学会将“响应能力咒语”用于工作。制作一个有四列的表格，让员工在每列上写一个问题，这就是“响应咒语”工具，用来整理思路，计划未来。教会他们利用“响应能力咒语”：“我无法控制什么？我可以控制什么？（我自己的想法，语言和行为）我的选择是什么？我接下来要做什么？”

2.批判思维

90后人习惯于用电子设备进行正式的思考——“学习，解决问题，做出抉择”。一位管理者说道，“如果他们不确定某件事，就会直接用设备查，他们似乎从不停下来自己思考一下。”然而，90后人也很依赖年长的人来拓宽思维。批判思维要求“积极学习”，需要集中精力，限时计划增加知识，也需要思维开阔，善于思考，保持好奇。

批判性思维在解决问题时十分重要，因为需要知道应用于不同场合的最佳做法。这需要把以前的做法进行调整，用于新的情况。通过对利弊进行权衡，做出智慧的决定。要教会90后员工批判思考，需强调积极学习的重要性，告诉他们获取知识锻炼大脑。给他们解释“一无所知”地做事可以很好的获取新知识，帮助他们理解“不判断”“多质疑”的价值。让他们集体思考这些概念的含义，给出人们有效使用这些方法的例子。

讨论研究如何使学习变成可能。向他们解释学习需要问聪明相关的，明确针对的问题。“你想问的主要问题是什么？”以问“人物，时间，地点“开始，接着问“原因，方法和事件。”

不要把一些反复出现的问题丢给90后员工。更有阅历的年长的员工更知道解决这些问题的最佳方法。与此同时，年轻员工可以解决单一性的问题，可以学习年长员工处理问题的方式。有经验的管理者会引导年轻员工使用过去被证明有效的方法。新员工则需要学习这些方法。

3. “追随力”

90后人通常不向权威低头。“质疑权威”是他们文化的一部分，这个意识从小就根植于他们心中。通常，90后员工学要学习去“重视公民身份，服务意识与团队合作”。

90后人知道他们不太可能终生为一家公司工作，甚至不会工作很长时间。所以这就导致了“这与我又有何好处”的态度。现在都在缩减裁员，他们明白也许明天就会失去工作，也许全职的工作就会变成兼职。在这种氛围之下，许多90后员工并不喜欢追随他人。但是他们应该这么做，因为领导和追随者的存在可以保持秩序井然，保证一切顺利进行。

追随力包含理解和尊重环境。这就是说要适应“结构，规则”和“习俗”。优秀的员工有着忠诚的“职场人身份”。员工应该自愿履行自己的义务，而非仅仅享受作为员工的特权和好处。追随力以服务他人为导向。对90后员工来说，这意味着要着眼于自己可以给他人带来什么，而非可以从别人那里得到什么。追随力还需要团队合作意识，愿意积极得当地与他人合作。要教会90后员工追随力，需要给他们灌输“尊重环境“的思想。许多90后人希望人人都能迎合自己。如果你来管理这些年轻人的话，要尽快去除他们这个错误的想法。

身为一名管理者，要明确坚定告诉他们：“在这个角色里，在各工作中，在这个机构里，我就是当之无愧的领导！而你们就是追随者。如果你们想留在这里，你必须适应这里的结构，规则，习俗，服从我的领导。”

告诉90后员工他们的工作取决于所处的环境；他们在机构里的角色完全取决于个人的工作处境，而非个人身份。他们的工作也受环境影响，作为成年人，他们必须理解这项基本的真理，尊重它，应对它。管理者要帮助90后员工理解工作中优秀的公民身份是什么。教会他们尊重同事的时间，经历，知识，想法和健康。

强调“城市，热情，尊重，责任“和”勇气“这些优秀的公民价值观。敦促90后员工思考这些价值观如何有益于机构，如何有益于自己。每次训练你的90后员工掌握一项软技能，知道他们知道如何把这些技能用到每天的工作当中。

七个步骤教会员工运用某项价值观，比如，尊重：

“令其认识”——确保员工知道在谈论怎样的软技能。清楚地说出来。解释给他们为什么这对于机构来说很重要。

“令其在意”——帮助他们把软技能放在心上。

“不断游说”——详细说明软技能的“自建性”。

“分步说明”——一步一步地告诉年轻员工要怎么做去发展软技能。

“将其简化”——简单有效的学习过程包括“准备妥当的课程和练习”。

“令其参与”——称赞90后员工的“自我学习”。

“让其实用”——找机会让员工运用新学的软技能。

把这些当作“课后练习”，也作为课堂教学，讨论和布置书面作业的指导。

实际践行

帮助90后员工增强软技能可以营造和谐的工作氛围，提高工作表现，增强团队合作，提升士气，也可以让他们实现潜力。但是要想弥补软技能确实的不足，你必须不断地传递灌输你所倡导的价值观和行为准则。软技能不软。