00 引言
如果有一个万无一失的方法来评估一个候选人的优点，那肯定是极好的，但在雇用一个项目经理之前，可能还是要展开类似信息收集的活动，比如筛选简历。
在此之前，招聘经理在寻找人力资源来填补组织或部门中空缺岗位时面临重大挑战，在生活经验，硬性和软性能力以及确定完美候选人的个性和适合的岗位之间的组合不像技术技能那样容易评估，例如能够评估在给定的计算机编程语言中开发出高质量代码的代码可以通过考试确定。
但更为复杂的是，在大多数职位的申请数量可能会达到数百上千，当然，如果存在经济下行的原因，数量也会更高。那么，有什么方法可以通过寻求提高初始简历短名单的过程变得更加有效？
01 注意细节
拼写和语法：沟通技巧对于项目经理的作用至关重要，但是在准备与工作流程类似的同样重要的事情时，对细节的关注如果不够重视，这使得人们更加担心关键的项目管理成果可能无法以适当的专业性或勤奋性完成或进行通过审核。
这在组织项目管理成熟度较低的公司中尤为重要，组织需要花费大量精力才能获得行业的可信度，但很有可能仅仅是拼写或者语法的小问题问题就有可能失去对方的信任。
02 保持平衡
教育和经验之间的平衡：除非空缺是低级别岗位，否则招聘经理想知道个人是否会投资自己来获得一些教育，用以补充他们通过实践经验获得的技能。
虽然大多数招聘经理可能专注于后者，但如果没有一个良好的项目管理理论基础（例如理解“问题”背后的“为什么”的项目管理实践），那么候选人在面临他们从来没有遇到过的情况的时候，可能存在最终不适应的情况。
03 个性化选择
自定义求职信：很多候选人都会采取和目标公司、项目或岗位角色缺乏相关性的通用求职信时，那么就可能担心在处理不同利益相关者的需求时，可能使用相同的表面方法，候选者可能会采取“一刀切”的项目管理实践方法。
04 成果为先
重点关注业务成果：候选人通常会列出其管理过的项目中的关键指标，例如项目持续时间，项目的预算或项目峰值团队规模。这是一个很好的信息，因为从来没有管理过一个项目超过五个团队成员的人是可能无法成功地处理一个一百名人员参与的项目。
在招聘项目经理时，没有确切的方法的来保证一定能获得成功，但是通过上面提供的方法，应该能够确定一个好的候选人，以便进入下一阶段的招聘过程。
