浅谈创业型公司年终奖的设置和实施
春节即将到来，对于一个公司而言，核心事情莫过于年会和年终奖，今天谈一点自己对年终奖的理解，年终奖顾名思义是对员工一年辛苦付出的进行评价，按业绩的大小轮功行赏，煮酒论英雄。可是这样思考就有点简单化，需要公司管理者把问题的背后问题进行全面的思考，确定业务逻辑，清晰公司战略导向，企业文化传承等。
年终奖模式，目前主流的是“固定+浮动”，一般企业2个月左右工资是固定的，浮动部分按不同的员工采取不同的奖励办法，这段时间BAT等互联网常有爆料有16个月，24个月等等奖励。也有部分类似华为模式，全员持股模式，按净利润结果按不同比例进行分配。
以上模式有成功可取的地方，但仍然有些问题无法回避。如果是创业型公司，没有利润怎么发放年终奖；如果是创业型公司，拓展型业务和利润型业务差别很大，又该如何去发放呢;如果是创业型公司，职能部门和业务部门如何年终奖差异化，又不影响全员ALL IN呢？
围绕上述可能产生的问题，固定奖励部分可以按1-3月，但对浮动年终奖的设置和实施问题剖析如下：
1、年终奖的战略意义。个人认为年终奖不是简单的业务提成，业务提成是及时性，年终奖要成为员工一年的奋斗目标，是公司业绩指标的落地和延伸。是一把手工程，需要公司核心管理团队全部参与，决不能拍脑袋，需建立到具体岗位的发放模型，一旦公司发文公布，就是一口吐沫一口钉，不能因年底计算多了而少发。反过来，可以追加年终奖励，总之企业需要诚信文化。
2、传统业务部门的年终奖。个人认为是按照利润的比例，一般创业型公司都到20%，最高可以到50%.进行年终奖励，把所有的人员按贡献和日常表现的进行排名，得出系数，进行发放。很多创业型公司业务部门日常有一定的业务提成，很多人会说这样会不均衡，个人认为企业对业务部门要求是业绩第一，需要建立标杆，需要造英雄，让英雄激励所有人前行，“强者恒大，大者越强”，让赛马文化成为公司主流。
3、职能部门年终奖。也按照利润的比例，根据人数多少，人均比例在业务部门的60%左右。职能部门内部也需要有一定差异性，但不宜过大。财务、人事和行政部门应该有所差别。总体而言是适度差异，保持相对均衡。
4、拓展型业务部门的年终奖。新的业务一般来说2年左右时间很难产生业绩，大部分是负利润，如果沿用一般办法，必然是员工不愿意去新业务，那作为公司孵化的和未来制高点的业务是无法进展的，很多公司就采用空降兵，给予高工资来弥补，但是这需要时间成本和机会成本。如何调动优秀老员工对进入新的战略领域呢？个人认为可以采用保底年终奖的办法，按上年度或者前几年奖金比例，给予保底期，比如2年保底。同时要比传统型业务要更高的比例，如果传统业务是净利20%，新业务部门可以到30-40%。加大激励，鼓励更多有能力人员到战略领域发展。
5、发放年终奖的仪式感。很多时候大家担心团队背靠背，需要保密。但是在保险、直销等行业奖励是公开的。个人建议是公开透明，通过业绩来公开年终奖，无需猜测和打听，通过仪式感很强的表彰会来发放年终奖，激励员工登上至高无上的舞台。
6、高层管理团队年终奖。核心高管需要的创业心态，才能管理下属团队。其年终奖需要区别安排，个人认为需要最高领导一对一沟通，了解其真实想法，明确考核，确定底限，让其充满斗志的工作一年，这才是最大的成功。
年终奖设置真的是门技术活，需要结合企业的诸多因素考虑，需要充分的激励和符合企业的发展，需要调动员工的积极性等等。
