敬业度（而不是满意度）反映了员工士气，并且和绩效表现、客户满意度，呈现正相关。也就是，敬业度越高、绩效表现越好、客户满意度也越高。那么，敬业度和什么有关呢？
通过为很多企业进行敬业度调研和有关咨询工作，盖洛普公司用几十年时间，调研了上百万人，包括企业高层领导者、中层经理人、普通职员，发现了一个惊人的结论：
越是能够在工作中更多发挥自己优势，而不是被迫补短的人，敬业度越高！
他们发现，人的培育和才能的激发，来自于多大程度上发掘和运用了这个人的天赋才干。几十年来，盖洛普公司致力于帮助商业组织和其他社会机构（政府、医院、学校等）运用优势测评，识别人们的独特才干，培养领导者和员工的优势。
世界500强公司中的一半，都不同程度地采用盖洛普公司的产品和服务，来增强人才培养和领导力开发。如苹果、谷歌、脸书、奥迪、花旗集团等。
1、优势、才干的核心理念
人的培育和才能的激发，来自于多大程度上发掘和运用了这个人的天赋才干。
- 是否能留住有才干的员工，主要取决于一线管理者。
- 顶级管理者在选拔员工时，更多看重才干，而不是知识、技能和经验。
- 优秀管理者在布置工作时，更多的是界定正确的结果，而不是规定每个步骤怎么做。
- 优秀管理者在激励员工时，是帮助每个人意识到、并发挥各自的优势，而不是弥补弱点。
- 优秀管理者在培养员工时，会因材施教，而不是单纯的升职加薪。
成功者有一个共同点：扬长避短。
只强调补短，不仅达不到完美，反而会丧失单向夺冠机会。（任何事情都是有机会成本的。）
研究表明，
- 那些每天都能做擅长的事情的人，工作敬业度会提高5倍。
- 了解自身才干并且有机会在生活中运用才干的人，拥有高品质生活的可能性比其他人高3倍多。
- 换句话说，能每天做擅长的事情、发挥优势，会让你对工作、生活都更加满意，更有能量。
相信大家都会渴望一种状态，如果你找到了自己热爱的方向，你就感觉不出来自己是在工作了，每天都是被梦想和期待叫醒的。
盖洛普公司，将人的天赋潜能，从几千条描述中，提炼成34项才干主题，也就是《34项优势才干解读》。
盖洛普对才干的定义：
“才干”是我们反复出现、自然而然的的思维、感受和行为的模式。
我们每天的无数大小的选择，对外界的反应，95%都是一种习惯成自然，也就是“才干”的展现。
- 所谓“江山易改，本性难移”也可以这么理解，背后都是才干在驱动的。
- 虽说吃一堑长一智，但我们总是在同一领域做出成就，在同一领域栽跟头。
盖洛普优势识别器测评出来的结果，就是我们的“才干”。之所以叫做“优势识别器”（而不是“才干识别器”），是因为识别才干的目标，不是找到了就放在那里，而是要充分地打磨自身才干，发挥成为自己的优势。
优势是“持续保持近乎完美表现的能力”，也就是大家经常说的“个人核心竞争力”，会非常突出。
经常展现出来的才干，转变为优势的中间路径，就是投入。
才干 x 投入 = 优势
投入包括：学习知识，训练技能、投入精力，最终打磨成你的优势。
一个人要自我发展，先得具备一些特定的才干。很多人误以为自己没什么才干和优势。这是一种误解。才干和优势不是乔丹、爱因斯坦们的专利，每个人都有天生的天赋和优势的。说的通俗些，就是你天生能做一件事，比其他人做得好、不费力，就容易出成果。
才干是先天和早期形成的，一旦定形，比较难改变。才干是个人独有的，无法传授、也无法培训。并非“高级的、复杂的”工作才需要才干，而是所有工作都需要才干。具备才干，并且在自己才干基础上努力发挥优势，能塑造出一流的人才。每个人都有巨大的潜能可以发挥。
如果你是鱼，非要到陆地上走，还要爬树，那就是太过为难自己。假设你水性好，有这个才干，那么为了能具备游泳能力出色这个优势，你还要学习各种游泳的姿势，研究自己的身体情况、控制体重和体型，购买合适的游泳装备等，这都是你的投入。
总的来说，你可以把任何人看作一个生态系统。才干就是与生俱来的天赋资源，无论后天如何创造，都要在天赋资源基础上不断开发、迭代。
与其看着别人的才干去羡慕，不如识别出自身的天赋才干、去打磨成自己的优势。
2、关于盖洛普优势的常见问题
2.1 我个人觉得，盖洛普优势测评让我非常信服，在于以下三个方面。
第一、颗粒度更加细致，对个体的描述，不是一刀切。两个人前5优势才干从内容到排序都一样的概率，是3300万分之一。目前全球测评样本量是2400万人，所以，理论上讲还没有出现一样的两个人。即使两个人前五个才干中有同一个才干，其解读描述也不尽相同，因为会与其他才干进行联动、影响，会产生不同的效果。
第二、强大的官方科学家团队，2400万大数据样本，信效度在70%以上（一般心理测评，信效度在50%-60%已经是很好的），强大的算法基础，并且在优势才干的各方面应用领域不断迭代，这是一般的免费测评（盗版优势测评），或者一些“看生辰八字预测天赋”的测评，远远无法企及的高度和专业度。
- 样本量
- 准确性
- 一致性
第三、跟一般的简单分类就结束的测评不同，在了解了自己才干之后，有一系列自我发展的方式和策略，可以有效指导一个人打造自己核心优势的策略，而不是“看了报告，放一边，一笑了之”就结束了。我的很多学员，包括我自己，都是经常重温优势报告，来找寻个人发展的策略和灵感。
2.2 盖洛普优势识别器测试的应用范围很广：
- 教育界：培养学生、学业规划、专业选择
- 企业界：领导力提升、团队建设
- 个人成长：自我探索、职业发展
- 家庭：增进亲密关系、亲子关系
2.3 我的才干是受到工作性质影响的吗？
答案：不是。如果你测评时，完全按照自己真实的好恶作答，而不是“我应该是怎样”来答，那么报告结果，就是你这个人，天然是什么样子。
如果恰好你的工作性质、工作环境，比较匹配你的突出才干，你会相对比较有干劲儿，因为工作内容你擅长，工作环境满足你的才干渴望。所以，是因为你恰好擅长，所以这份工作你做起来比较得心应手；而不是工作反过来塑造了你。
而工作想要塑造，恰好你不具备的才干时，发生的情况就是，你会非常痛苦、觉得没有价值、处处都在用自己的短板，这种痛苦的感受，只有当事人自己心里清楚。
2.4 我测评几次，结果会变化吗？
关于优势测评，首先不建议重复测，因为第一次测评的准确度往往是最高的，因为你的大脑对题目没有任何印象，具备自发性，而再测评的话，或多或少会记得一些题目的影子，这样就难免有影响。
如果你真的测过两次，才干的前后排序确实会有一些变化，很可能你发现前5项才干里面有2、3项跟原来一样，还有一些新上榜的。
不过，如果你从整体看一下，会发现自己擅长的领域，还是同样的，也就是说，如果你战略思维方面才干比较多、执行力方面偏弱，再测一次也依然是如此，不会突然变成执行力比较多。
也就是，整体上，你的优势整体分布是基本稳定不变的。
2.5 我排名靠后的才干，我要补上吗？
当然不需要，因为这是明显想要“补短”。而刚才我讲到，补短只能让人平庸，你可以看看，如何用好自己的突出才干，实现你的职业、生活的目标。
我们每个人的才干排序，是自己跟自己比，比较突出的部分，不代表你跟别人横向去对比。两个人的优势才干是不具备比较性的，因为这个测试是自模的。
与他人对比是相对优势，如果自身整体优势发展好，你靠后的几个优势也可以比他人强。例如两个人A和B，A的学习才干排第1，B的学习才干排第10，是不是证明A比B更加热爱、擅长学习？并不是这样。
因此，盖洛普更关注你自己的主要优势在哪里？可以哪里更容易取得成功。
如果你纠结于，自身的优势不突出，你应该做的，是认真看自己排名靠前的才干，而不是说，你总跟别人去比较，觉得自己哪怕前5的才干，都比不上别人的，就不去发展这个才干。因为你排名靠后的才干，就更比不上别人啦~
所以，这样的比较除了自寻烦恼，没有任何意义。但如果你着眼于，用正确的策略发展自己的突出才干成为优势，你才会飞速发展起来、事半功倍。
3、如何阅读一份优势报告？
盖洛普34项才干主题，一共划分成四个领域：执行力、影响力、关系建立、战略思维。在你的优势报告第21页，是你的才干全图，从中能看出你整体的优势领域分布。
3.1 从您的前五大优势入手。 它们是您最突出的才干。
阅读与您突出的克利夫顿优势相关的所有信息。为了充分发挥您的才干，您首先需要理解自己的才干，并懂得如何向他人介绍这些才干。
反思自我。思考您的经历、动力以及您如何看待自己。然后，考虑一 下您的克利夫顿优势是如何塑造您的。
- 你为什么决定要做什么事情、不做什么事？
- 您所做的事情是如何做的以及为什么这样做？
- 你任何什么重要什么不重要？
- 你做事情的内驱力是什么？
每天使用这些克利夫顿优势。从这份报告中的建议着手，运用您最突出的克利夫顿优势。创造优势体验。
留意盲点。有时，您表现自己最突出的克利夫顿优势的方式会导致出乎意料的负面误解。请阅读“什么是弱点?”部分，了解有关防止您最突出的克利夫顿优势阻碍成功之路的更多信息。
做更多的你擅长的事情。
3.2 然后重点关注第 6-10 个克利夫顿优势。
运用相同的策略，以充分发挥您接下来的 5 个克利夫顿优势。如果您在生 活中运用基于优势的方法，您将超越他人，成为最好的自己。做更多您擅长 的事情，您会感觉更敬业、更有活力、更振奋。
4、才干为何如此强大？
1、才干是你看待这个世界的”滤镜“。
- 理解为什么你觉得什么是对的什么是不对的？
- 理解为什么别人的行为跟你的预期是不一样的？
2、才干被满足就会被激励、不被满足就会痛苦。
- 体现在马斯洛需求层次里面的各个层面上。
3、学会自我接纳，才能刀枪不入。
- 不做别人家的孩子，做更好的自己。
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