员工辞职前的5个征兆，早发现，早预防，早解决！

员工辞职是很正常的事情，公司有流动才会有新血液的注入。但如果辞职的人数很多，频率很高，就要引起管理者的重视了，很可能是公司的管理和发展上出现了问题！

1、频繁接到电话，还躲躲闪闪

这种情况大多都是在招聘网站更新了简历，然后接到了新公司面试邀约电话，在工位上不方便沟通，就跑到会议室或公司外走廊接听。

你可以跟前台沟通了解，她们的消息其实是最灵通的。也可以看看近期内这个员工是否有经常请假，如果是，那基本就是因为要面试而请假了。

2、不停地指出公司的问题，且越来越严重

特别是平时一些表现优秀的员工，当他们开始不停的提出公司问题，抱怨公司的各种不对，且情况越来越严重，频率越来越高时，其实他们离提出离职不远了。

不停的指出问题代表着公司没有办法帮助他们消除掉心中的障碍，而这一件件事累积，容易让员工对公司失去了信心，让抱怨升级。所以，遇到这种情况时，一定要好好耐心处理。

3、突然变得沉默起来，什么都不关心

平时表现力很强，好想法很多的员工，突然变得沉默起来时，请认真观察他是不是因为家庭或其他因素的影响。如果不是，那他可能是在工作上受了委屈，但又不想说出来。久而久之，离公司越来越远，离团队也会越来越远。

4、突然休年假

要离职前发现年假还在，你是否会选择浪费？当然要提前休掉啦，对不对！所以，有些员工突然提出休年假，其实目的就是在休完年假后就提出离职，顺便在休假时间内去其他公司面试。遇到这种情况，人资要多加留心，提早发现，提早预防，降低流失率。

5、对工作持续性懈怠

与日常表现反差明显，对工作懈怠，情绪变化多，有的员工还会犯一些基础性的错误。这类员工要多关心他们的情绪，从周边的同事中了解变化的原因，最好能够有一两次深入的沟通，找到症结点。

影响员工离职率的原因主要有几个方面：薪酬、学习或成长机会、发展空间、工作对个人生活的影响、竞争公司的挖掘、与上级领导的矛盾等等。虽然各个行业的离职率不同，但当公司员工离职率超过25%时，就是个重大异常了，管理者一定要引起重视！因为，员工的离职率是公司危机的晴雨表。

1、高层管理者的频繁流失，代表企业核心竞争力的丧失

高层管理者，特别是与技术、销售、市场有关的管理者，他们的流失将直接对公司的经营和市场竞争力产生影响。会在一定时间内对团队，以及客户造成不便。作为人力资源管理者，要做好提前预防，至少要将流失的节奏控制住。

2、基层员工的频繁流失，代表企业管理出现问题

当基层员工出现频繁流失，一定要检核制度和管理层是否出现了问题。制度层面，比如员工的晋升通道是否通畅、用人方案是否清晰、培育工作是否到位等等。而管理层层面，比如管理者对下级的培训是否到位、员工的使用定位是否有误、上下关系是否和谐等等。

3、新员工的频繁流失，代表企业文化出现问题

新员工难以融入，来了又走，总是不能满足一线用工需求，这其实是企业文化出现了问题。企业文化包含制度、员工关系、公司理念等，要从老板自身上找原因。如果是员工的心难融入，就要对公司的工作流程及沟通方式进行调整，要多多听取新员工提出意见和建议。

1、完善职业发展通道

为员工提供清晰的职业发展通道，这个通道需要跟公司的发展结合，让每个员工都了解自己所处的位置，以及将要去向的终点是什么。通道畅通，绩效清晰，员工的目标感就会很强，而不会走着走着就迷失了方向。

2、用具有竞争力的薪酬福利留人

薪酬和福利是一个综合体，并不仅仅是给高薪。在薪酬福利的设置上，要考虑到让公司和员工都实现双赢，还要多样化，具有长远性。超额利润奖励法和股权激励法都是不错的方式。

3、用企业的文化留人

优秀的企业需要优秀的企业文化匹配，制度是约束员工的方法，而文化是影响员工的根源。一个公司仅有完善的制度是不足以留住优秀员工的心，而优秀的企业文化可以影响员工的思维，从而抓住他的心。

4、管理者领导力的提升

管理者的领导力表现在识人、用人、选人、育人、留人这五个方面，不同岗位的管理者都应该具备相关的能力。人力资源部门要通过培训或专项训练来帮助管理者提高领导力。

5、企业自身竞争力的提升

当企业自身变得优秀了，员工自然不愿意离开。所以，最好的进攻就是防守，当公司本身就是一流的企业时，外部的员工会挤破脑袋想进入公司，内部员工的优越感也会增强，更加珍惜这香饽饽。

无论什么原因的离职，人力资源在离职交接中要严格把关，做到合情合理合心意。交接的内容大体包含了四个方面：重点工作的一对一交接、历史工作档案化整理交接、行政财务有关事项的结算、固定资产交接。

对于一些重要的岗位还可以与离职人员沟通，让其根据交接的内容对团队进行一次培训分享，这既是公司对离职人员的专业认同，也可让这种良好的离职习惯传递给在职团队的员工。

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