每个人倾其一生都在探索和演绎“我要去哪里”这一终极命题，从儿童生涯-学业生涯-择业生涯-职前生涯-在职生涯-退休生涯，看似一条单线型的人生轨迹，却在不同的人生中演绎出不一样的生涯轨迹：有的是随波逐流型，有的是跌宕起伏型，有的是分形增长型，有的是平稳发展型……在这个过程中，只有极少数人活出了真正的自己，而大多数人的生涯演绎的是“别人希望的样子”。这一方面源于多数人缺乏清晰的自我认知，另一方面则是源于人们缺乏清晰的人生定位，并不清楚“我要去哪里”，生涯发展充满了随意性、被动性和盲目性。
那么，如何进行生涯目标管理呢？
（一）明确天赋模式，“以终为始”
提及生涯目标，很多人是茫然的、迷失的，不知道未来自己的人生将走向何方。不妨来测试一下，“请您写出未来期望实现的人生目标？”或许有人会说“有钱、有闲”。“那您计划花多长时间、以怎样的方式实现这个目标呢？”当问到这个问题时，人们便不会再像回答“有钱、有闲”那么轻松。因为，“有钱、有闲”属于空想而已，脑海中对于未来还处于迷雾状态。其实，在做无意识测评分析时也会发现，很多人的目标不明确，同时拥有多个目标，精力无法聚焦，“有目标犹如无目标”；有的人能力明显不足，却构想了很宏远的目标，已然陷入了“空想”模式；还有的人惧怕面对未来，选择“顺其自然”来麻痹自己……
与其这样漫无目的的跌跌撞撞，不如将我们的步伐暂停下来，好好探索一下我们的天赋模式是什么（既包含先天模式，也包含后天模式）。就职场人而言，可以透过“识人先后天模型”“生涯使命思想”探索其先天特质、后天模式与职场症结所在。然后，深度了解基于自身的天赋模式最可能到达的“彼岸”在哪里，那不是我们生涯发展的唯一归宿，却是最有助于释放我们天赋优势与天赋价值的方向。只有我们发心一定要到达那个“彼岸”，才有动力拨开迷雾洞察到“彼岸”的那盏灯塔。沿着灯塔的方向前行，我们才不至于偏离航道。
（二）基于未来构建生涯成长地图
在职场，我们对于制定工作目标并不陌生，制定生涯节点目标亦是同样的道理。心中的那个“彼岸”不可能一蹴而就，必然需要一步一个脚印、扎扎实实地去完成。不同的是，在明确了生涯发展的“彼岸”之后，我们可以通过“DG降维成长思想”布局生涯成长地图，提前构建实现生涯目标所需要的胜任素质模型。
比如，一名HR专员未来想成为企业的人力资源总监，是否只能采取“专员-主管-经理-总监”的职场晋升路径呢？当然不是。只要你有了要去往的“彼岸”，未必非要遵循固化的成长模式，完全可以突破传统思维的自我设限。HR专员可以提前了解人力资源总监所需具备的知识、能力、素质，尝试站在总监的高度去发现问题、思考问题、解决问题，训练自己的高阶思维能力。此时，即便作为专员的角色，却有了超越专员的格局、视野和思维认知，工作输出的价值自然会远超出现有岗位，能力提升必然会带来影响力的扩大。从人岗匹配的角度来说，企业若想继续留住具备核心实力的关键人才，自然会匹配更为高阶的关键岗位。
“认知决定行为，行为决定结果”，以怎样的思维规划成长路径，并以此为导引去构建能力、打造实力，必然会经历与之相应的生涯轨迹。
假如生涯目标不明确，我们就犹如“摸着石头过河”，犯错的几率和成本则比较大，盲目试错不但不利于自信心的建立，久而久之容易让人产生自卑心理。因此，我们首先要清楚“我要去哪里”，明确自身的定位与发展方向，基于目标选择适合地成长模式和发展路径，以此为“中轴”的成长才会呈分形式迭代，在试错中调整策略和方法，不断探索“正确的成长”模式。智慧地朝着心中的那个“彼岸”前行，坚定不移、自信满满。
