4D领导力创造者“查理.佩勒林”，是一个天文物理学家以物理学方式发明和验证了4D领导力体系。
领导力有一个坐标――领导力4D体系。
领导力四个维度分别是：绿色培养者、黄色团队建设者、蓝色创意者、橙色系统建设者。
蓝色维度是喜欢创意要求卓越的领导者；
绿色维度主要是培养一样都是深切关注创造高忠诚度的领导；
橙色维度关注于纪律、聚集与控制和流程。
黄色维度，注重团建，善于建立和谐团队，与难以相处的人一起工作的好领导。
领导力通过四个维度解决团队间的场景问题。
“八项行为”
行为一：表达欣赏感激
如果你对别人有感激、欣赏和认可，就说出来。有爱就要说出口！不表达出来别人怎么知道你的爱？
行为二：关注共同利益
当发生冲突时，首先确定双方存在的问题是什么，再找到共同目标，克服存在的困难和挑战，再找出解决方案。
行为三：适度包融他人
如果你无法给他人提供他们认为应该获得的信息、权力或者奖励之时，他们可能会感到被排斥，然后，他们可能会生气，即使不是故意针对他们。他们可能还会向你或同事表现他们的气愤，从而使工作不愉快并降低生产力。与包融相关的另一个极端表现是，过度包融，例如邀请人参加不必要的会议、发送不必要的电邮，会浪费他们的时间。此外，这样的行为可能会使人们认为，效率对你并不重要。
个人可以通过适度地分享权力、信息及认可，并避免过度包融造成的浪费达到标准。
行为四：信守所有协议
团队成员可以通过以下行为达到这一标准：只达成可以履行的协议; 然后严格地信守达成的协议; 对有问题的协议在打破前重新协商。
第五项行为－基于现实的乐观
个人要坚持下面的做法，才能达到标准：
始终抱持乐观、积极的心态；
遇到不愉快的现实，接纳它，改变之；
为自己、也为别人描述激励人心的、可信的未来成果；
勇于创新，敢于担责，扎实行动。
第六项行为－100%投入
团队成员可以通过以下行为达到这一标准：
为自己设定目标；
全力追求实现目标；
在逆境中、困难中也不放弃；
即使没有实现目标，但可以拍着自己的胸脯说“我尽力了”；
经常总结反思，进行复盘。
第七项行为－避免指责和抱怨
可以按照如下方式来做：
在压力下，能够辨识自己的戏剧状态是哪一种：受害者、拯救者、无所谓者还是迫害者；
能够走出自己的舒适区；
积极的内心对话，把红色的语言转化为绿色的语言；
管理强烈的情绪和控制冲动的能力；
积极看待自己，相信自己的长处和能力；
平等地、没有判断地看待他人。
第八项行为－厘清角色、责任和授权
可以按照下列方式来做：
和你的下属进行沟通：目前哪些是你最主要的职责？让下属按重要性列出来，看和自己的要求是否一致，不一致的话，重新厘清和确认。
在授权的时候要做到：根据员工的能力和意愿情况，进行四级授权－一是研究问题；二是制定计划；三是采取措施但管理者保持始终知情；四是完全授权。在授权的时候明确下属的责任。
用RAAs（角色、职责、授权）表格来进行，这样一目了然。
