马云说过：“员工离职无非两点，要么是钱没给到位；要么是心受委屈了。”但更可怕的是，常用来缓和着两大矛盾的终极安抚大法——“画大饼”，早被90后、95后员工识破，“你们早就骗不了我们了”。
黔驴技穷之时，对待“任性”、直来直去的90后，与其说“管理”，不如说“留住人心”。有人面试，因某公司冰箱里有免费的可乐而选择了该公司，也有人因为管理者的人格魅力而抵抗住了挖墙脚的诱惑。一个公司的企业文化是创始人人格魅力的冰山一角，一个死心塌地、牢不可破的团队也是管理者“追随力”最强证明。
作为领导者，如果能像马云一样聚拢18罗汉，常年死心塌地的追随左右，如果能像史玉柱一样拥有“四个火枪手”，无论创业多艰辛，都有人不离不弃，何愁没有成功之日？
让员工死心塌地跟你干，到底凭什么？
双赢：成全自己的跟随者
人们通常会追随那些能给他们带来利益的人，只有对追随者内心世界有了深刻的洞察之后，才可能保持一种互助互利的工作关系。所以要成为被追随者，就要尽量满足他们本身的欲求，比如关心他们的成长经历、用心栽培追随者、耐心挖掘他们的潜能，以使他们变得更好甚至超越自己心态成全他们。
海底捞要求自己的员工对顾客做到家一样“热情、周到”，它首先就让员工感受到家一样的后勤支持——提供优于同行的住宿生活环境，甚至新员工异地就职都会提前为他准备好充值的公交卡。
阿里巴巴创始人马云更甚，他将很大一部分公司股权让给了创业团队，那些曾与他挤在杭州小公寓办公的所有职工都被他列在创始人及原始股东的名单上，其中还不乏马云的学生。对追求者欲求、需求要及时回应，并使之相信只要付出努力，美好的“愿景”就一定能实现。
先成为优秀的追随者
大多数领导者都是从干练的追随者起家，他们跟随优秀的领导者学习经验方法，成为优秀的领导者；同时，领导者还善于追随他的追随者，赋予追随者足够信任和授权，从而向追随者寻求变革创新的力量。
百思买零售渠道执行副总裁巴拉德喜欢问经理们一个问题：“关于客户，你知道什么我不可能知道的事情？”正是靠着这个问题，基层部门的积极性被调动起来，并自发建立了员工自己的网站，分享一些经验、创新等，大大推动了公司的成长。
区别对待各类“追随者”
追随者也不能笼而统之地划为一类，正确界定追随者并根据追随者、潜在追随者的工作心理和行为实际施以不同的领导方式，激励追随者产生更强的追随力。
在达芬奇经典名画《最后的晚餐》中，展现的是耶稣和十二门徒共进最后一次晚餐，十二门徒不同神态正好显示了不同追随者的心理和实际行为，有背叛者、有旁观者、有参与者、有主动者等。追随力研究专家凯勒曼曾说，优秀领导的职责是使其追随者更加积极、有创造性，在需要的时候能够提出建设性的对策。
在如今这个时代，追随者比过去更容易给管理者出难题，能正确引导和运用追随者的潜在力量对管理者非常有益。
