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来自《第五章 商业：思维模式和领导力》

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为了判断一个企业属于何种思维模式，我们对公司内不同的员工展开调研，问他们是否同意以下的叙述：当我们谈论成功的时候，这家公司认为员工拥有一部分才能，而员工无法改变自己拥有的才能(固定型思维模式)；这家公司更看重天生的才智和商业才能，而不是其他特点(同样是固定型思维模式)；这家公司真正看重员工的个人发展和成长(成长型思维模式)。

之后，我们综合了员工们的答案，发现这些答案揭示了很重要的内容：关于公司是拥有固定型思维模式还是成长型思维模式，员工们的答案具有高度一致性。接下来，我们准备去研究公司的思维模式对各方面的影响：员工对公司的信任度，员工在公司中享有的权力以及对公司的忠诚度，公司在协作、创新以及道德方面的水平。

我们的发现非常有趣。拥有成长型思维模式的企业的员工，对公司的信任感更强，并拥有更高的员工授权水平和所有权意识，并愿意承担更多的义务。比如，当员工们被问到是否认可“在这家企业里人们是值得信任的”这样的叙述时，在拥有成长型思维模式的企业工作的员工给出了更高的认可度。与此一致的是，拥有成长型思维模式的企业的员工对其公司表现出更高的忠诚度，并愿意付出更多：“对这家司的未来，我感受到很高的参与度，并愿意为它付出。”那些在拥有固定型思维模式的企业工作的员工则相反，表现出了更强的跳槽意愿。

拥有成长型思维模式的企业的员工感到更强的信任感和责任感这是一件好事，但灵活性和创新性呢?这是如今企业更关心的问题。也许公司为了处在技术领先的位置，应该牺牲一部分舒适度和忠诚度。或许应该相信固定的才能，以此来促进创新。

事情并不是这样的。

事实上，拥有成长型思维模式的企业的员工表示，他们的公司支持(合理的)冒险与创新行为。例如，这些员工更同意如下陈述：“这家公司确实支持冒险行为，即使我失败了也会支持我”以及“公司鼓励人们去创新----公司欢迎创造力”。

在拥有固定型思维模式的企业工作的员工，不仅表示公司不愿意支持他们冒险和创新，更认为公司普遍存在不公正、不道德的行为：“在这家公司中，存在很多欺骗、抄近路、走捷径的行为”或者“在这家公司中，人们经常隐藏一些信息，留有一些秘密”。仔细想一想这个问题，其实很容易理解。当一个企业更热衷于嘉奖天生的才能，那么所有人都会希望成为明星，所有人都会希望比别人耀眼，为了做到这点，人们就很容易做出欺骗或取巧行为，团队协作水平也会急剧下降。

所以，拥有成长型思维模式的企业的员工对其公司拥有更积极的看法，但这就会带来好的结果吗?是的，答案是肯定的。拥有成长型思维模式的企业的管理者对员工有积极的评价-----尤其是在公司应该关注的方面。拥有成长型思维模式的企业的管理者更愿意认为自己的员工拥有很强的协作精神，愿意学习和成长。他们同样认为员工具有更高的创新性和更强的管理潜能。这些都会促使一个公司具有更高的灵活性，并使其更容易出类拔萃。

我喜欢最后的这个发现：相比固定型思维模式的企业，成长型思维模式的企业的管理者更愿意认为自己的员工拥有良好的管理潜能。他们能看到未来的领导者正在逐渐形成。我喜欢这其中的讽刺意味。固定型思维模式的企业看上去是在寻找天才，雇佣天才，嘉奖天才----但是现在他们却环顾四周，说：“有才能的人都去哪了?”天才寥寥啊。

「I，重述知识」成长型思维模式企业特征

拥有成长型思维模式的企业有哪些特征？

1、真正看重员工的个人发展和成长(成长型思维模式)。

2、信任与尊重：由此而产生的员工对公司的信任度，员工在公司中享有的权力以及对公司的忠诚度，公司在协作、创新以及道德方面的水平以及是否开放。

3、愿意授权。

4、鼓励自主工作的灵活性和创新性。支持(合理的)冒险与创新行为。员工更同意如下陈述：“这家公司确实支持冒险行为，即使我失败了也会支持我”以及“公司鼓励人们去创新----公司欢迎创造力”。

5、公开信息，坦诚以待。

6、领导的人格魅力。

7、诚信与负责。

8、拥有共同愿景。

「A1，激活经验」

1）评估一下你所在的企业，在上述特征中，TA哪些方面做得不错。

1、真正看重员工的个人发展和成长(成长型思维模式)。符合。

2、信任与尊重：由此而产生的员工对公司的信任度，员工在公司中享有的权力以及对公司的忠诚度，公司在协作、创新以及道德方面的水平以及是否开放。符合。

3、愿意授权。符合。

4、鼓励自主工作的灵活性和创新性。支持(合理的)冒险与创新行为。员工更同意如下陈述：“这家公司确实支持冒险行为，即使我失败了也会支持我”以及“公司鼓励人们去创新----公司欢迎创造力”。有待加强。

5、公开信息，坦诚以待。符合。

6、领导的人格魅力，领导身先士卒，以身作则。符合。

7、诚信与负责。符合。

8、拥有共同愿景。有待加强。

2）进一步，评估一下你工作的小环境。

包含I便签中描述的内容，以及你身边的同事是在评判你还是帮助你发展?你以及他们是否急于为自己所犯的错误辩解?你能否从他人的反馈中学到更多?你是否有办法为自己创造更多的学习经验？

为自己创造更多的学习经验，这一点我们还待加强。

所以，我选择终身成长，跟着拆书帮拆书学习，慢成长。并希望影响身边更多的人。

「A2，规划运用」

从A1便签中挑选一个你觉得不太满意的维度，你可以做些什么来改变？

第8条，拥有共同愿景，这一条是我们团队需要加强的。如何做？

《我们应有同一个梦想……》

在《第五项修炼》一书中，对于愿景是这样描述的：“愿景是你想要创造的，用现在时描绘的未来图像，就好像发生在眼前一样。愿景能够指出我们要去哪里，以及到达目的地以后会是什么样子……愿景中描绘的未来图像越翔实、丰富而栩栩如生，其发挥的作用就越大。”个人愿景如此，团队愿景也是如些。

ABC团队，历时八年共建，大家携手与共，风雨同舟。

但是，“共创愿景”仍然是他们企业的一个重要的环节，特别是如何借用团队对话与讨论的思路上，帮助团队成员对愿景进行讨论、达成共识，并应用视觉表达等多种形式憧憬达成目标后的场景。提升参与者对共识的认同度，从而做出行动承诺。

如何帮助团队成员提升认同度，将个人愿望与团队愿景紧密结合在一起呢？

这是很多人忽视的，或者口头承诺会做的，实际却存在欺骗性的动作。

有一种说法说：在常用的引导技术中，关于描绘愿景的技术很多，如封面故事、未来空间、愿景宣言等等。这些技术采用结构化的方式，帮助团队快速形成自己的团队愿景。在这个过程中，我们发现参与者非常愿意推动团队共识的达成，不仅仅因为有趣，更关键在于每个人都能够有机会参与，表达自己的意见。从实际运用上来看，引导者应用引导工具帮助团队共创愿景，基本上每位参与者都会投入进来，因为这个环节是快乐的、安全的、愉悦的。有的时候引导者也会要求参与者，通过图像、戏剧、歌唱、舞蹈等各种形式把团队共识呈现出来，这在现场形成了非常好的效果。在这样的过程中，共创的愿景是否真的为员工个体所认同，还是受到整体场域环境影响后的表现，却是需要引导者在设计、实施引导过程特别留意的。

真实的情况是：

在实际工作中，组织中的领导者经常会犯下关于愿景的错误。

领导者经常认为参与者参与了讨论，他就应该知道了，他参与了讨论并达成了共识，他就应该是同意了的。

可是为什么会议结束以后，人们却又很容易地把它扔在一边了呢？

这是团为，通常管理者会认为团队愿景，只与组织的经济表现、绩效收益密切相关，却忽略了参与者个人的提升需求。

尤其是在经济快速发展的今天，当我们在组织愿景中忽略了个人提升的因素与需求，单纯追求组织经济上的表现，一定无法建立一个良好的组织体系。

因为如果一个员工不能够为实现自己心中构筑的愿景而努力工作，而只是为了组织与老板的愿景而工作时，组织的文化与价值观会不断处于个体心理的矛盾、纠结的痛苦之中。

因此，在“共创愿景”环节中，一定要提示参与者明确写出如果愿景得以实现，组织、团队、个人将在这个过程中获得什么样的收获与成长。使个体成长与组织收获最大限度的融合，才能够在未来的发展中激发足够多的动力。

我们经常犯这样的错误，所以，民主和集中如何有效地结合在一起？

过于民主，人们娱乐至死。

过于集中，人们怨声载道。

在民主和集中之间，找到平衡，这是管理者一直探索、终身学习的课题。

在固定型思维和成长型思维之间，找到自己的管理之道，这是管理者的终身成长。

下面的对话是摘录于《第五项修炼》中的关于建设共同愿景的步骤与设计，可以做为一类参考。

如何建设共同愿景

1. 从描绘个人愿景入手

当我们从描绘个人愿景入手时，组织就成为了个体自我实现的工具。只有当人们不再把组织当成刻意顺从的对象时，他们才能全身心地参与到规划组织发展方向的工作中来。在探询愿景的会议中，引导者需要把个人愿景与组织的潜能联系在一起，为建立共同的愿景创造条件。我们可以与参与者讨论如下问题：

你个人希望看到组织成为什么样子？

当你的邻居或好友询问你所在的组织时，你会如何介绍？

你所在有组织能够做出哪些贡献，提供什么样的产品或服务？

谁是它的客户或用户？

组织的工作环境如何？

组织中的伙伴们是如何共事的？

当你们遇到困难与挑战时，大家是如何应对的？

当你拥有这样类型的组织，它能够给你带来什么？它如何让你的个人愿景得以发展？

2. 建立共同愿景

描绘未来的愿景

3 年以后，我们的公司将对周围世界做出哪些贡献？我们的工作有哪些影响力？

我们如何赢利？

从哪些方面看，我们的组织是值得引以为豪的？

我们的价值观是什么？同事之间如何彼此相待？

我们如何衡量我们的进展？

考虑现实状况

促动我们组织发展过程中的关键力量是什么？

在我们组织的内部和外部，存在哪些利益相关者？未来他们会有什么变化？

对我们未来的发展方向，哪些趋势的影响力最大？

我们的组织如何赋予我们力量？在哪些方面削弱了我们的动力？

我们最担心的困境是什么？

我们的战略与经营情况如何？有哪些是我们已经了解到的情况，哪些是我们还没有了解到的情况？

共建愿景

对你而言，我们的愿景中应该包括的最关键的词是什么？

我们达成的愿景对你有什么冲击吗？

如何修正它才能够使你真正的能够认同它

它对你个人的愿景与目标有什么帮助吗？

我们要怎样做，才能够激发大家的投入与热情？

在这个愿景中什么是值得我们做出贡献与承诺的？