【内容提要】发工资是一个企业中最普通的事情，其中却隐含着很多让人想不到的风险，这些风险企业和劳动者平时都司空见惯，一旦爆发却可能产生很多不必要的纠纷。律海扬帆律师结合实践经验为大家说说工资中隐含这些问题。

风险一：工资发放以实物或有价证券的形式代替

一些用人单位常用实物或有价证券代替工资支付，这显然与法律规定相违背的。《劳动法》明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，原劳动部《工资支付暂行规定》也明确规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付”。法律对工资支付的形式是十分明确而肯定的，没有任何例外条件，以任何理由和借口用实物或有价证券支付工资的做法都是违法的，侵害了劳动者的劳动报酬权。

风险二：向劳动者支付的工资低于最低工资标准或集体合同规定的标准

《劳动法》明确规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。原劳动部《最低工资规定》明确：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”。根据《最低工资规定》，适用最低工资标准的前提是劳动者提供了正常劳动。所谓“正常劳动”，“是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。”

目前，用人单位仅按最低工资标准甚至低于最低工资标准支付劳动者工资的情况很普遍，部分劳动者只有通过加班才能得到不低于最低工资标准的工资。虽然劳动者按劳动合同的约定，在法定工作时间内从事了劳动，但仍然有用人单位以劳动者未提供正常劳动等各种理由和借口，违反国家《最低工资规定》。

风险三：用人单位不向劳动者提供工资清单

不向劳动者提供工资清单，本质上是侵犯了劳动者的工资支付知情权，劳动者有权获得劳动报酬，也有权获知劳动报酬的具体情况，并以此保障其获得劳动报酬的合法权益。

当劳动者与用人单位就工资事项发生劳动争议，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的工资清单的，可以要求用人单位提供;用人单位不提供的，承担不利后果。

风险四：向实行年薪制的员工每年支付一次工资

《劳动法》明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。各地也对此做了规定，如《上海市企业工资支付办法》也明确规定：“用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资;直接发放工资的，应提前支付工资。”也就是说，工资的支付周期不应超过一个月，用人单位至少每月支付一次工资，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，超过规定的期限支付工资都是违法的，所有这些规定，对年薪制也不例外。保证工资的及时支付，就是保障劳动者的劳动报酬权、保障劳动者的基本生活。

风险五：劳动者离职时，单位扣押、未付清劳动者的工资

原劳动部《工资支付暂行规定》第9条规定，“劳动合同依法解除或终止时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。”各地工资支付规定中对此也都做了规定，大部分地区的规定跟原劳动部的规定一致，如《上海市企业工资支付办法》第6条也规定，“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”也有其他部分省市的规定与原劳动部的规定不一致，如《江苏省工资支付条例》第十九条规定：“用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”

多数地方规定在劳动者离职时要一次性付清劳动者的工资，但由于种种原因无法在离职时一次性付清劳动者的工资，是否可以就有关工资支付问题进行约定呢？比如实践中，对销售人员离职时的销售提成如何结算、支付，是否属于一次性付清的范围等问题，理论和实践中一直存有争议。上海市劳动仲裁部门一般是认可用人单位按照劳动合同约定或规章制度规定对于奖金、销售提成的处理的。

风险六：不向实行计件工资制的劳动者支付加班工资

用人单位实行计件工资制度，劳动者的加班工资应该如何计算？

有些用人单位错误地认为，实行计件工资就是多劳多得而无需支付加班工资，或者不论是否加班，计件都是一个价。

司法实践中，遇到的一个问题是，实行计件工资但无法查明正常工作时间工作定额的，该如何确认加班工资呢？深圳市中级人民法院《关于统一劳动争议案件审判标准若干问题的复函》对此认为，“双方约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资”。笔者认为，此《复函》显失公平。对实行计件工资但无法查明正常工作时间工作定额，推定按最低工资标准折算，只要“折算出的时薪不低于最低工资标准”，就“认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资”的做法，明显违反劳动法的立法本意，实际上就是对用人单位侵权违法行为的放任。

风险七：向劳动者每月支付的工资中包括加班工资

对于加班工资的处理，有的用人单位直接与劳动者约定每月的工资包含加班工资，有的用人单位与劳动者约定一个固定的金额作为加班工资，这些做法是否合法呢？

为保障劳动者的休息休假权利，防止用人单位滥用加班、侵犯劳动者的合法权益，劳动法对于工作时间、劳动报酬均有明确的规定。用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按规定另外支付劳动者加班工资。同时，对于工资的具体支付事项，用人单位有义务明确向劳动者具体告知。若劳动合同约定每月工资包含加班工资，但未明确加班工资的具体金额，则此约定无效;若劳动合同约定一个固定值作为加班工资，则此约定属于部分有效，一旦发生争议，还是应当根据劳动者的实际加班时间确定加班工资，实际加班工资超过约定的固定值的，用人单位仍需补足。

风险八：劳动者依法参加社会活动的，用人单位不支付工资

劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间的“工资”包括哪些工资项目呢？是指用人单位按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，是否还包括用人单位在劳动合同规定的标准以外发放的其他各项报酬呢？虽然按照《最低工资规定》的解释，探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。但对探亲假、婚丧假等假期支付的工资，按原劳动部的解释，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准。同样，《上海市企业工资支付办法》对此是用了假期工资的计算基数的说法，即劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资，假期工资的计算基数按一定的原则确定。因此，笔者认为，劳动者依法参加社会活动，属于履行国家和社会义务的行为，其行为既视为提供了正常劳动，其权利就应得到国家法律保护。劳动者尽法定义务参加社会活动期间，与探亲假、婚丧假等假期不同，用人单位不仅要按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，还应当包括用人单位在劳动合同规定的标准以外发放的其他各项报酬。

风险九：停工、停产期间可不支付、减少支付劳动者工资

停工停产期间，劳动者没有提供劳动，或者只提供了部分劳动，是否可以不支付，或者减少支付工资呢？根据相关规定，如果劳动者没有提供正常劳动，各地可以按照当地政府有关规定支付其生活费。

根据《上海市企业工资支付办法》第12条的规定，“用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”就上海规定而言，超过一个工资支付周期，如何按新约定的标准支付工资呢？笔者认为，用人单位停工、停产超过一个工资支付周期,劳动者未提供劳动的,当事人约定的新工资支付标准可不受最低工资标准的限制;劳动者虽未提供劳动但当事人未能约定新工资支付标准的,用人单位应当支付不低于本市最低工资标准的工资。此种情况下，用人单位可以通过集体协商的方式确定相关标准。

综上所述，用人单位应当依法及时足额支付劳动者劳动报酬，切莫因小失大。应当依法规范工资支付行为。

来源：律海扬帆