某天晚上，一群HR美女，扎堆在一起，讨论一个关于职业规划的问题。

萍：我今天跟一群hr吃饭,他们有一个很有意思的讨论

萍：HR经理如何转型

——意思就是有个HR经理在同一个工作岗位上呆了3-4年还无法更上一层楼，升为总监。所以想转型。

萍：感觉好多人都有这个困惑，在一个职位呆上3-4年。总有跳槽的冲动

Tina：这个很正常呀

Tina：没有提升的话，都会重新考虑吧

萍：是的，好奇在于不足在哪里而导致没有提升

Tina：肯定知道的吧

Tina：自己的不足还不知道吗？

Tina：只是没有找到突破口吧

Tina：或者自己没有动力和能力去改变吧

泉水：这个问题我研究过

萍：吃饭的时候人太多，我也没细问

萍：@泉 水 一般情况下有什么原因

泉水：学历，能力 ，经历，匹配度。

泉水：这个问题其实涉及到多个问题，HR的职业生涯规划、天花板现象（职业经理人的天花板现象在其他简书文章阐述）、理性或者不理性—前景理论（心理学名词。另行撰文。）

泉水：萍，你没有背景资料给我,我没有办法给你做分析。

泉水：简单来说，你可以写一个他的简单案例，自己来分析玩一玩。

泉水：我思考了一下，萍可以问他或者帮他问这几个问题：

1、你想要的是什么？

2、你想做的事情会为你带来什么？

3、你怎么样才能达成你的目标？

泉水：还有一些类似的问题，比如说，你想解决的问题是什么？有什么在阻碍你？还有什么可能性？你会如何选择？你需要做些什么才能可以决定呢？

萍沉默了。没有给我答案。

很多HR都曾无奈地调侃说，HR是一个企业所有岗位中精神最分裂的员工了——自己都想卷铺盖走人了，还要千方百计把人招进来。一个最好的例证是，据调查显示，人力资源从业者的跳槽率在所有岗位中仅次于销售，这也许会让HR自己感到尴尬。

过高的跳槽率一定程度上说明了HR在职业规划上面的迷茫。事实上，虽然为企业员工进行职业规划方面的指导是HR的工作之一，但HR对自己的职业发展却不见得比其他员工更心中有数。而且，由于人力资源工作的多面性和职业发展的多元性，HR的职业规划比起其他员工来要复杂许多。

象上面说到的这个案例，我们来简单分析一下，HR的职业规划怎么做？

下面的5个“头衔”显示了HR职位由低到高的发展。假设企业规模足够大，部门足够全，分工足够细致，那么这5个头衔分别代表5个不同的层次，5步登顶。

萍说到的这位HR，现在是HR经理，在这个岗位上做了3-4年，没有办法提升为HRD，也即人力资源总监。

那么我们首先要了解，HR经理的任职资格，HRD的任职资格。我们在百度中总能查到答案。

密歇根大学著名的人力资源管理专家Dave Ulrich认为，人力资源＝能力水平（Competence）×投入程度（Commitment）。

所谓能力水平是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力。而在我们的企业管理过程中，一般都是根据员工的学历、资历、经验，甚至关系等来确定员工的录用任免。波士顿大学的心理学家David McClelland通过研究发现，采用Competency预测一个人在工作上是否会成功比采用其他指标更为准确有效。所谓Competency是指，能把表现优秀的员工和表现一般的员工区分开来的个体的深层潜在特征。比如，对于销售人员来说，可能是客户服务意识、成就欲等，而不是销售技巧、业务知识等。一般来说，可以采用专门的技术比较某一特定职位上表现优秀的员工和表现一般的员工，进而发现能真正区分两者的特征。采用这种方法得到的Competency，对员工的业绩具有很强的预测作用。企业在判断员工能力水平时，应该以员工的Competency为依据，而不能经验性地采用诸如知识、经验之类的指标。同样，评价一个企业的Competence水平，也应该是根据该企业员工Competency的总和来判断，而不能仅仅根据员工的学历水平、资历等来进行判断。

投入程度是指员工在工作中是否充分发挥了他们的潜能（关于潜能开发，泉水推荐大家下载《秘密》视频），是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。一般来说，决定员工投入程度有两方面的因素：对员工的要求；向员工提供的资源和支持。

对员工的要求，向员工提供的资源和支持构成了员工工作的方程式，方程式的一边是对员工的要求，另一边是向员工提供的资源和支持。理想情况下，方程式刚好相等，员工可以顺利地完成工作。但在现实生活中，方程式往往会失衡，要么是对员工的要求太低，向员工提供的资源和支持太多；要么是对员工的要求太多，向员工提供的资源和支持太少。当对员工的要求比较低，向员工提供的资源和支持比较多时，就会出现员工整天无所事事的现象；而当对员工的要求比较高，而提供的资源和支持不够时，员工的工作积极性也会受到影响，员工很难全身心地投入工作。要想让员工全身心地投入工作，企业必须向员工提出合理的要求，同时向员工提供相应的资源和支持，确保方程式的平衡。

员工的能力水平和投入程度共同决定企业的人力资源水平。也就是说，人力资源一方面取决于能力水平；另一方面还取决于投入程度。如果能力水平比较高，但是投入程度不够，整体的人力资源水平不会很高；同样，即使投入程度很大，但如果能力水平不高的话，整体的人力资源水平也会受到影响。评价一个企业、部门或团队的人力资源，应该即考虑员工的能力水平，也考虑员工的投入程度。只有当员工的能力水平比较强，而且投入程度也比较大的时候，企业的人力资源水平才会比较高。

从人力资源的定义可以看出，企业人力资源管理的根本目的就在于结合企业战略发展的需要，获得企业所需要的能力水平或员工，并且创造条件以保证员工能完全投入工作，充分发挥他们的潜能。

这里我们要明白两个不同英文单词的意思。HRM和HRD到底有什么不同？

HRM是英文Human Resource Management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）。目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

HRD是英文Human Resource Development的缩写，是指人力资源发展，简称HRD。是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。 一般而言，HRD比较重视个人的发展，是从个人内在配合组织外在发展。而HRM（人力资源管理，Human Resource Management）比较强调外在组织的需要，配合人力的提升与运用。更进一步地说，组织的成长是配合个人能力的发展。使人适其所，尽其才；物畅其流， 尽其用，就是人力资源发展的要义。（以上定义节选自百度知道：https://zhidao.baidu.com/question/60614286.html?word=%C8%CB%CA%C2%D6%F7%B9%DC%D3%A2%D3%EFHRS）

而在我们的工作中，我们现在通常将人力资源经理称呼为HRM，将人力资源总监称呼为HRD。这里面所隐藏的意思也就不言而喻了，人力资源经理，主要负责人力资源管理，人力资源总监，偏重如何提升组织的人力资源质量的管理战略和活动。

好了，概念明白了。

接下来解决问题。

回到问题本身，一位HR经理干了三至四年，没有提升到HR总监，那么职业规划怎么做？

我们来看两个名词解释：

HRM(经理)

作为一个经理级别HR，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HRD的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要听取汇报，统筹安排，对决定负责，承担后果。

忠告：升到经理职位，在国内企业也算是中高层管理人员了。但就中国目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难。一是很少有企业在内地设这个职位，二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少HR经理发现上升空间有限的时候，都会寻觅新的发展方向，利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉，他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行，获得成功。

HRD（总监）

一个好的HRD必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRD不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。优秀的HRD对工作是驾轻就熟的。

我们建议这名HR经理可以对照以上概念，先对自已的情况 进行一个全面的分析。他现在所处的公司状况如何，在公司内部，组织架构如何，人力资源部门处在一个什么样的位置，扮演什么角色，对公司的影响力有多大。而他个人在其中对组织又起到何种作用？是不可缺少，还是随时都可以被替代？然后，造成这种结果的原因是什么？

然后，找出问题的所在，同时再问自己以下问题：

1、你想要的是什么？

2、你想做的事情会为你带来什么？

3、当你看到什么的时候，你就知道你已经实现了这个目标

4、你有什么资源现在就可以帮助你达成目标？

5、你怎么样才能达成你的目标？

当把一个自我分析的报告贴上来，问题的答案贴上来，下一步，我们就要来分析，改进的意见是什么。

好了，看到这个词，你一定觉得非常熟悉，对的，这就是PDCA的"A"——Action：改进。

在HR的职业生涯规划中，我们可借用PDCA的工具来对自己进行一个提升。

一、P(PLAN)，是制定计划，也就是HR职业生涯规划的制定过程。

一般包括以下6个步骤：

1、自我评价。正确审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。

2、确立目标。短期目标、中期目标、长期目标和人生目标是什么？

3、环境评价。我的专业，我所处的行业的地位、形势以及发展趋势。

4、职业定位。自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境是怎样的？另外，我的性格、学识、能力、经验等与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。

5、实施策略。

二、D(DO)：行动方案。

三、C(CHECK)：什么时候检查，怎么检查，检查频次。

四、A(ACTION)：改进措施。如何提升？是继续教育，还是考证？还是考研读博？还是转型？

当然，以下的方法也可以参考借鉴：

阶段规划：

起步阶段：一年计划or三年计划？

成长阶段：三年计划or五年计划？

成熟阶段：五年计划or十年计划？

将退休阶段：二十年计划or三十年计划？

作为职业人士如何规划今后的发展计划，特别是职业发展计划，就显得格外重要了。在制定计划时应着重考虑以下几个方面：

1、什么对你最重要？家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难发现。

2、有何特长？ 特长：指你的特殊才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能，如果你没有特长，那么就应尽早去“充电”。

3、你的追求是什么？什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才华？在哪些领域你愿意投入自己的精力？

4、什么环境让你感到如鱼得水？什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如“我最经常在人多的环境里展现我的才华”

5、判断现状。此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么特别之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人”身份进行判断，然后对原计划做出相应调整。

6、确保你的目标在任何时候都适用。心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此……通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。

再结合我们刚才说的多个问题。

好了，我亲爱的HR小伙伴们，希望看到本文后，你对自己的个人规划又有了一个新的学习和领悟。那么，我们的职业规划要怎么做呢？从现在开始……