很多的管理者思维僵化、观念陈旧、思想落后，他们具备的知识和技能已经跟不上时代；只有少部分的管理者能够持续学习，勇于挑战自我，思想与时俱进，创新能力强，能促进自己、员工和企业的成长。
导致这些差别的就是思维模式，前者是固定型思维模式，后者是成长型思维模式。作为管理者的你，拥有哪一类思维模式？
01 什么是固定型和成长型思维模式？
什么是固定型思维模式？认为人的才能一成不变，这让人们时刻想证明自己的智力、个性和特征。他们会把所有发生的事情当作衡量能力和价值的直接标尺。
什么是成长型思维模式？认为人的能力可以努力培养。虽然人的先天才能、资质、性格各有不同，但都可以通过努力和经历来改变。
02 从三个方面，看固定型思维模式VS成长型思维模式
作为一名管理者，你在学习上、地位上、管理上是拥有固定型思维模式还是成长型思维模式？
第一个方面：在学习上，拥有固定型思维模式的领导，自己不愿意学习，也不支持、鼓励员工学习，他们的思维僵化、观念陈旧、思想落后。
而拥有成长型思维模式的领导，自己主动学。并且通过自己的言传身教带动员工学，他们知识面广、管理理念先进、敢于创新。
比如：我认识一位公司董事长，年龄50岁，带领班子成员考证。他这样做的结果就是，他自己、员工和企业都快速成长。同时，他的言行影响了我，也改变了我的人生。这位领导拥有成长型思维模式，但现在这样的领导很少。
又如：我在获取高级审计师证书的过程中，有的领导说：“你年龄大了，还考什么证书？”，有的领导说：“女同志应该以家庭为主，不应该考证书。”有的领导说：“你就是申报评审，不一定能通过，不要白费功夫，还是放弃算了。”这些领导，拥有固定型思维模式，自己不学，也不支持、鼓励员工学习。和他们交流，能让你穿越到古代。
第二个方面：在地位上，拥有固定型思维模式的领导，不喜欢听取员工意见，独断专行，哪怕自己的观点是错的，也要执行。即便员工提出正确的建议，但员工的观念与他们不一致时，他们会认为员工在挑战他们的权威。他们想成为企业中唯一重要的人，这样才能突显自己高人一等。
而拥有成长型思维模式的领导，为人随和，根本没有领导架子，会主动听取一线员工的意见。他们的世界里充满了明亮、包容和正能量。无论看待自己或他人，他们都相信人具有发展潜能的。对他们而言，经营公司不是为了突显卓越，而是为了促进自己、员工和整个企业的成长。
比如：1980年，杰克.韦尔奇接管通用电气，当时这家公司价值140亿美元。20年后，通用电气估值高达4900亿美元，成为世界上最有价值的公司。
韦尔奇的经营之道，随处可见成长型思维的表现。比如：他会主动接触在一线工作的员工，向他们了解公司状况；他会到流水线上听取工人们的意见。韦尔奇认为，这些工人是他们应该尊重和学习的对象。
另外，他十分重视团队协作。在韦尔奇的自传里，他说：“我不喜欢第一人称，我人生中几乎所有的事，都是和别人一起完成的......你在书中看到的‘我’，指的都是我所有的同事、朋友，和一些可能被我漏掉的人。”
第三个方面，在管理上，拥有固定型思维模式的领导最突出的管理模型就是“领导者—追随者”。这种管理模式就是领导让员工干什么，员工就干什么。员工不会思考工作应该怎么做，就像一台机器一样，被动等待任务。哪怕领导是用几十年前的经验指导工作，他们也会尽职尽责做好，不会思考工作创新。
而拥有成长型思维模式的领导，倡导的是“领导者—领导者”模型，就是上面的人是管理者，下面的人也是管理者。这样，每一个员工、每一个基层管理者能够动脑子，认真地像一个创业者一样，去思考每一个日常当中面对的问题。这种管理模式，能够把每一个员工、每一个基层管理者的能量释放出来。
比如：在《授权》一书中，大卫.马凯特鼓励人们将权力授予团队成员，并让决策权遍布团队的所有阶层。他鼓励领导者释放成员自身的能量、智慧和热情。马凯特主张打破等级制度的“金字塔”，建立“扁平化”的组织，培养未来的领导者而不是追随者。
营造“领导者—领导者”模式说起来容易，做起来难，因为你必须颠覆所有关于领导力的根深蒂固的思想和理念。
即便如此，希望大家能够觉醒，成为一个成长型思维的人，成为一个好的领导、家长、老师、员工。
