本周阅读数目《先带人心，后带团队》，结合近期的工作，感触还是挺深的。
一、用推心置腹的沟通留住优秀下属
第一，尽快做出反应
而不是让下属再考虑考虑，主要基于2个原因：
一是向优秀下属证明自己的手头工作不如挽留他更重要；
二是再下属心没达到最高点时做最后的努力改变他的想法。
第二，保密措施
但如果自己hold不住，要及时向上级leader寻求帮助
第三，了解下属诉求
工作待遇
工作前景：换一个发展领域；调整职业角色定位
个人问题：可以用钱解决一部分个人问题
要向下属表明，团队可以为了他做出改变甚至让步。拿出坦诚相待的态度，打动对方。如果条件允许，可以尝试和下属在工作地点之外用餐，利用下班时间沟通感情，深挖对方打算跳槽的真正原因。
第四，集体讨论
团队管理层内部的讨论
优秀下属离职受到两个因素的影响：
一是留在本公司工作动力不足；
二是渴望去更大的平台发展；
第五，执行策略
二、改造问题下属，消除团队短板
第一，不要站在下属的对立面
要以关爱下属、帮助下属成长为出发点，想法设法提高他们的心智和能力，在团队内部培养友爱互助的企业文化。
第二，有苦劳没功劳的要学会善待
发现TA的长处
换个角度看短处
为下属创造发挥长处的空间
显性贡献的下属
隐性贡献的下属
合理安排两者的比重，发现平庸下属的长处，给予他们更强的自信心和自尊感。
第三，扶不起的阿斗给予自信心
帮助下属找一个闪光点，削减他们的紧张情绪，让他们在相对放松的状态中去接受并完成任务。
第四，下属产生矛盾要说公道话
矛盾双方很难客观地描述，管理者想要得知真相是有难度的，但下属都希望管理者说句公道话。但管理者心中有数即可，千万不要公开说出谁对对错，这样会进一步扩大双方的矛盾。
“你们谁是谁非我都清楚，但是作为你们的上级，我希望大家能团结一致向前看，至于谁受了委屈，我会通过你们最认可的方式进行补偿。”
第五，下属的非分要求要拒绝
三、把夸奖转化为团队生产力
第一，公平赞美
掌握好分寸，做到一视同仁
第二，及时赞美
“一分钟表扬”，当员工做对某事以后，上司应该立即进行表扬，并指出他做对了什么，这样才能让下属感到上司对自己的关注，才能够和上司在同一条战线上分享成功的喜悦并继续努力。
第三，恰到好处的赞美
一是不要引起其他下属的嫉恨，不要违反事实
二是要让管理者实事求是的赞美
第四，走心的赞美
“当学生没有做出特别成绩时就赞美他，很容易让他们对咱们产生免疫力，当他们真正取得成绩之后，对赞美也就无感了。”
第五，对下属进步的赞美
“发现别人做对了事，比发现别人做错了事要更有意义”
