不同类型的公司对求职能力金字塔中的五个层级的侧重点会有不同。

初创型或小型公司，比较看重诚意和兴趣；稳步发展的中型公司喜欢人岗匹配，来了就能干活，对当前能力和合作力比较在意；对于发展型公司或者大型成熟类企业，在其他条件差不多的情况下，更会挑选潜力大的求职者。

求职能力金字塔的最高层是潜力层，这也是面试中的一个非常重要的参考项。今天着重来聊一聊有潜力的人的底层特征，以及如何在面试中有效的展现个人潜力？

在股市中，有“绩优股”和“潜力股”的区分，“潜力股”是指那些前期业绩一般，经过一段时间的酝酿，业绩有翻天覆地变化的的公司。

“潜力股”的特征有哪些呢？

（1）业绩改善：相对于业绩始终比较优良的绩优股而言，原来业绩一般，在经过重组或开发新品种、转换经营方向等过程后，业绩有翻天覆地般变化。

（2）价位低：具有翻番潜力的个股，其启动价往往比较底，一般在3～8元区间内。

（3）潜在题材：大多有实质性的潜在题材做为动力，如资产重组、外资参控股、并购、高比例送转等。

（4）资金入驻：一般是因为有具备雄厚实力的市场主流资金入驻其中，而且主流资金是属于进入时间不长的新庄。

如果对股票没有了解过的朋友，可能对这些概念的理解比较模糊，之所以提出来这个概念，就是想从股票的“潜力股”类比到人才的“潜力股”，这两者有很多的共性特征，人或股票都是市场交易的“介质”和市场发展壮大的基础。

我们来思考一下，通常说一个人有潜力，我们的评价标准是什么？可能大多数人只是用直观的感觉去判断，觉得没有具体逻辑标准，但细细回想一下，你身边的同事或者领导，你感觉某个人有潜力，会有哪些行为表现？

他是不是工作很积极，心态很好，不抱怨？他是不是很愿意学习？他是不是不愿意墨守成规，喜欢改变？是不是做事很有条理，对结果负责？

分析下来的话，一个有潜力的人，一定有“敏锐”的特征，“敏锐”，顾名思义，包含反应灵敏，头脑灵活，目光尖锐等含义。

其实，在人才识别和培养的方法论中，就有“学习敏锐度”这个概念。

一个人的潜力值等于自身的初始能力和经验相加再乘以学习敏锐度。学习敏锐度是乘数的效应，具有放大的效果。

而学习敏锐度包含五个方面：

（1）心智敏锐度——善于思考，乐于处理复杂问题，以非常规的独特方式审视问题，求知探新，以及在不同的概念之间建立全新联系。

（2）人际敏锐度——以开放的态度对待他人，喜欢与各种各样的人交往、了解他人独特的优势和兴趣与不足，并充分利用他人来达成组织目标

（3）变革敏锐度——喜欢改变，不断探索新的方案和解决办法，热衷于引领组织变革

（4）结果敏锐度——激励团队和发挥影响力,能够在初次面临问题的情况下创造成效。

（5）自我认知——能洞察自我，清楚了解自己的优势和弱点，消除盲点，并利用对自己的了解来高效工作。

求职是一种自我展现，更是一种自我检视，我们要在面对不同情况下去有意识的训练学习敏锐度，这样才能在求职面试和工作中有很好的表现。

在真正谈如何在面试中展现潜力前，需要重点了解下个人如何提升学习敏锐度，这才是授之以渔，能掌握其中的所以然，由于篇幅有限，就以如何提升心智敏锐度为例：

心智敏锐度的概念中有两个关键词：求知探新和全新联系。对未知领域愿意探索，所以肯定得喜欢尝试新鲜事物并且愿意多问一个问什么去探求事物的真知；愿意抛弃传统观念，参与跨专业或模块讨论，将新的知识与旧的知识结合，去建立新的联系。

日常生活中，可以用这些行为表现去对标自己的行为，当遇到不对等的自我意识和行为，要进行及时的修正，

久而久之就会形成习惯，最后就会逐步提升心智敏锐度。

在面试中，面试官一般会通过提问的形式来判断求职者的潜力值。

面试的回答首先要注意这三个方面：

（1）回答面试官提问要迅速，然后语速加快一些。这会给面试官一种思路敏捷的直觉。

（2）眼神要透露自信，自信是一种正能量的心理状态，对方会感知得到。

（3）语言的语气和语态的表现很重要，同时清楚的知道自己的优势和劣势，以及在职场上想获得什么。

其次，针对具体的提问，一般会从两个角度来提问：

（1）列举一个在具有挑战性的情境下取得成果的例子。

这个问题，主要看你的以往经验中有没有挑战的部分？一种简单重复的工作场景，是没有办法去判断一个人的潜力的。接着看看你的中间是如何处理的？有没有体现出你在心智、人际、变革和结果方面的运用和表现？

这就是工作深和浅的区别，到底是有十年经验，还是一年经验用了十年？

所以我们在回顾原先工作的经历时，要着重去提炼那些有难度且完成得还不错的经历来表述。如果没有，尽量去往上面靠，并按照学习敏锐度的角度整理回答思路，有没有关联和覆盖五个角度。

如果真没有这样的经历，有朋友会说，能不能编一个？说实话，除非你是演员，否则会弄巧成拙。唯一的办法，就是在当前工作中去勇于接受挑战和积极思考解决的方案。

（2）给你提供一个具体的工作场景，你会如何解决？

这个问题，不能泛泛而谈，仅仅提供一个通用或者大而空的思路。

要考虑问题场景中的不同角度，分别给予回答思路。

要考虑结果和团队的特征去阐述一些新的观念和方法。

举个简单的案例：如果你是一个招聘专员，面对公司临时新增的项目，急需招聘30个人员，你有什么办法？

一般的求职者可能只会回答，及时在各大招聘网站发布消息，大量进行邀约面试，确保人员及时到岗。

有潜力的求职者回答，会结合公司所处的行业，判断这样岗位的人员会集中在什么地方，有哪些特征，如何集中优势进行招聘，每一种招聘方式预计会取得怎样结果，有没有第二方案。

结合上面的分析，潜力的展现是面试中不可或缺的部分，也是获得offer的最佳法宝。

很多人面试完，感觉非常良好，但是就是拿不到offer，这是为什么？其中一个很大的原因，就是潜力值不够。

面试的不止一个人，面试官需要对比各个求职者的优劣势，在客观情况差不多的时候，更多考察的就是潜力。