今天在参考消息网上看到了一条关于人才的新闻，大意是：企业发展急需人才，但是却遭遇“人才瓶颈”，绝大部分企业都感觉人才难寻、难留、难培养，人才问题成了制约企业发展最主要的问题。
看到这个问题，一方面，为中国企业的发展忧心、着急，另一方面，让我突然想到了咪蒙的一篇类似人才管理方面的文章：“每天都想加班，这病怎么治？”咪蒙在文中大肆酷炫了一把公司员工的超高忠诚度，同时更是得意地总结了自己对于员工的管理经验。
其实，迷蒙关于企业管理方面的经验在她的很多文章中都有流露，而且一如她的一贯风格都是高逼格展示，甚至还有点趾高气扬。在这些文章中我们很容易感觉到：咪蒙在人才方面似乎顺风顺水，能找到人才，会培养人才，培养出来的人才忠诚度还超高。
同一片土地，同一个环境，咪蒙似乎就没有遭遇那么多令人头痛的人才问题。那么咪蒙究竟用了什么样的奇招来解锁“人才瓶颈”难题的呢？
首先，钱的问题，这可以说是企业吸引人才的首要条件，很多时候也是最重要的条件。
“有钱能使鬼推磨。”“一分钱憋死英雄汗。”“重赏之下必有勇夫。”……也许这些古老的俗语沾满了铜臭味，也不完全是褒义的，更不能体现高尚情操、高贵品格。但是，它们早已向我们揭示了一个不太高尚但非常行之有效的世俗社会里的真理：只要钱给的足够多，给到位，就能充分调动人的积极性，并且能让他的潜能都被最大限度地发挥出来。
员工进入企业工作最初的目的往往都非常简单：养家糊口，购房买车，尽可能地提高生活水平。
因此，有了合适的价钱，必然能吸引到人才。
咪蒙作为国内一个拥有1100万粉丝的高热公众号的创始人和一家蓬勃发展的公司的老总将这一条运用得驾轻就熟。
“说来惭愧，我的助理月薪才5万。”
“实习生每天补助200—400”
“你的进步，我用钱来表达。你的每一点细微的成长，都会体现在薪资上。”
“双十一，公司给每个员工发了1000块红包，让他们去买买买。
每个员工过生日，公司给500块生日补贴，我私人再发一个大红包。
过春节还给每个员工的父母发了2000块红包。”
这就是咪蒙的态度。面对员工，出手阔绰，薪酬高，待遇好，而且替员工想得很周到。只要你有付出，有贡献，有进步，就一定会体现在薪酬上。
正如咪蒙自己说的：“我的一大梦想就是将来我的员工能像阿里、华为、腾讯的员工那样，成为土豪。”
单就这一点就足以让咪蒙比一般公司有了更大的招揽到人才的可能性。这也就是为什么当咪蒙再次招聘助理时，一个职位就收到了来自清华大学的5000份简历。
而让人悲哀的是，国内很多企业在招聘时给出的薪酬和待遇都不足以吸引人。
而且，只要企业效益下滑，很多企业首先想到的是削减员工工资或福利，效益增长的情况下也只拿出很少的部分用于奖励员工。更有甚者用假承诺去欺骗员工，目标实现后完全不去兑现承诺。
而咪蒙却是这样做的。
“去年，公司完全不盈利的情况下，我还自掏腰包，给每个员工和实习生都发了年终奖；今年给每个员工送了iphone6S+，还给每个员工发了脸那么大的红包。”
试问，在中国有几个老板可以做到如此？
难怪咪蒙第一次创业失败后，在及其艰难的情况下还有一批死忠部下追随。因为他们知道，当有一天老板创业成功绝不会亏待他们。
其次，人性化管理，而且人性到微小的细节。
很多企业都认识到人性化的重要性，而且都宣扬自己的企业实行人性化管理。但其实多数都有些敷衍，甚至是伪人性化。比如，我闺蜜的单位，按照规定，女性员工在生理期可以每月多休一天，但是单位从未执行，全当没有这会事。
而咪蒙在这方面不光做了，而且做得非常细致。
比如，前面提到的双十一发奖金，春节给员工父母发红包。
恕我直言，很多企业不要说做到这两点了，能按时如数把年终奖兑现就不错了。
“员工失恋了、家里出事了、经济状况出问题了，一个红包不能解决的，那就两个。”
而我们的其他企业呢，当失恋了或者家里出事了，恐怕连请假都不容易。如果你说失恋了，需要请几天假调整心情，老板一定会用看异类的眼光看你，甚至会质疑你的能力。
家里出了事或者遇到了经济困难，企业往往表现得非常冷漠。我有个朋友在广州的一家公司做了将近十年，很不幸，两个儿子在老家出了很严重的事情，急需用钱，开口向老板借五万，老板毫不犹豫地拒绝。后来，由于处理家中事务经常请假，老板干脆把他开了。
老板如此冷漠、绝情，员工怎么会有归属感，进而为企业卖力呢？
而咪蒙却能站在员工的角度设身处地地替员工着想。
咪蒙的人性化不是大而化之的人性化，更不是口号。而是细致入微的。甚至细致到关注每一个员工的情绪，并及时给予疏导。
“我助理安迪发现喜欢8年的欧巴是gay，她煮熟的老公飞走了，为此她哭了一个晚上，是靠我连发了三个大红包才治愈的。”
她的助理黄小污原先很自卑，因为长相不佳。咪蒙就鼓励她去整容，学化妆，学穿衣，做发型，以至于她信心大增，加之自己的超强能力很快就成为业界新宠。
渴望与自己的偶像见面、合影，这是许多迷粉的心愿。咪蒙公司的员工也不例外。很多员工在咪蒙的帮助下心愿顺利达成。
这看似一个不着调的举动 ，其实在那些疯狂的迷弟迷妹们的心里却能给他们一股巨大的推动力。
许多地方都考虑到了，当然不会忘了健康。
“我们给员工买的是国内最高端的医疗保险，可以去所有三甲医院的国际部，以及最牛逼的私人医院，直接刷卡，不排队、不付钱、签个字就可以走人。所有社保不报销的项目，它都管。”
说实话，真的是太让人羡慕了，相形之下，简直是天壤之别。
这样的老板多么暖心，对待员工就像对待家人。恐怕连我们的亲人也很难做到，员工又怎会不努力工作回报企业呢？
最后，让员工有存在感和价值感。
当人的物质需求在一定程度上得到满足以后，就会有精神上的需求。在企业里就表现为追寻存在感和价值感。
咪蒙的员工对企业的归属感应该说是非常强的。
“在这里，到了半夜一两点，大家都还特别high。
如果有人临时有事，不得不早点走（对我们来说，半夜11点走，都是早退），会特别不好意思，会主动给所有人道歉；
有个员工因为要请两天假，回老家结婚，觉得特别抱歉，跟我保证婚假只请一次，下一次结婚，绝对不请假了；
每个员工都想住在公司，这样就不用回家了，节省来回的时间；
不管任何时间，都可以在群里安排工作，半夜一点、除夕晚上、大年初一早上……大家都会第一时间回应，立即去执行；”
读到这些内容确实让人感觉：咪蒙公司的员工真的是太爱工作，太爱公司，太爱加班了。套用咪蒙的话，爱得有点“变态”。
原因何在？
首先，前期，咪蒙已经把钱给足了，给够了。大家对企业有了足够的安全感和信任度。
其次，咪蒙在帮助员工实现存在感和价值感方面也做了很多。
“今年，为了提高员工的成就感，我做了几个调整：
第一，拆分团队。
团队变小了，每一个人的职责更明确了，他的存在感就更强了，更能发挥潜能。
第二，大幅度放权。
给下属更多自主权，这就要求每个管理者学会真正地信任自己的下属。
你会发现，这会激发对方更大的能量。
比如杨小旦升职了，特有冲劲，恨不得每天加班到早上。”
还有，就是尊重差异，营造和谐、平等、纯洁的人文环境。
公司对员工的性格及个人喜好都给予最大的宽容。可以畅所欲言地表达自己的观点，释放自己的个性，而不必担心有人背后打报告或被穿小鞋。
用咪蒙自己的话说就是：我们公司包容一切怪咖和二逼。
这样，公司的员工可以放心地把所有的精力都用在工作上，而不是消耗在溜须拍马、内讧诋毁和拉帮结派伤上。
这种环境中每个人都很容易找到存在感，而不会被边缘化或透明化。
说了很多，其实我们会发现，咪蒙在人才管理方面的成功归根结底在于她把握了人性，认识人性，尊重人性。正如咪蒙自己所说的：学习管理，终极意义上，就是在理解人性。
或许，理解了这一点，我们可以在人才问题上少走些弯路。
