【优胜行动派️学习日记】

[打卡宝宝]：周小猛

[打卡日期]：2019/5/22

[学习内容]：高绩效教练

[学习笔记]：

第三部分

教练的实践

第10章G：目标设定

当我想做的时候，我的表现会比我不得不做时更好，

我想做是为了自己，我不得不做是为了你，

自我激励来自自我选择。

有关教练会谈的目标

教练总是从确定一个目标开始的。如果教练对象寻求开始一段教练会谈，他当然需要确定自己希望从中获得什么。即使是应教练的要求，为了解决教练对象的一个具体问题而开启的一个教练会谈，教练对象仍然需要被问及他还想从这个教练会谈中获得什么。

有关问题的目标

现在你要面对关于目标及目标相关的问题，这里我们需要区分终极目标和绩效目标。

终极目标。最终的目标，如成为市场的领跑者、被任命为市场总监、搞定一个重要大客户、赢得金牌，这类目标很少全然在你自己的控制中。你不可能知道或者掌握你的竞争对手会做什么。

绩效目标。确定一个你有信心的绩效水平会让你有很大的机会实现你的终极目标。它基本在你的掌控中，并且通常能够提供一个衡量进展的方法。

从鼓舞到行动

有时候我们需要在终极目标和绩效目标的上下两端加入另外两个目标，或者最起码称它们为两个要素。

通过教练增强主人翁责任感

即使面对一个势在必行的特定目标，也可以就主人翁意识进行教练。

谁的目标

永远不要低估自主选择和责任感对自我激励的价值。

领导要设立目标，销售经理和团队成员必须完成工作的目标。如果没有达成一致，对销售团队至关重要的自主权和责任感就会丧失，他们的业绩也会相应受损。作为一名教练型领导，需要意识到你要跟教练对象并肩而站，而不是站在前面“拉”他们或站在后面“推”他们。这样，教练对象总是能够保有对目标的自主权。

一个好目标具备的品质

尽快实现终极目标不在你的掌控中，但绩效目标和过程目标却可以，这些目标的设定需要遵守SMART原则：

具体的（Specific）

可衡量的（Measurable）

一致同意的（Agreed）

现实的（Realistic）

有时限的（Timeframed）

还要遵守PURE原则：

正向的陈述（Positively stated）

能被理解的（Understood）

相关的（Relevant）

道德的（Ethical）

以及遵守CLEAR原则：

挑战性的（Challenging）

合法的（Legal）

环保的（Environmentally sound）

适宜的（Appropriate）

被记录的（Recorded）

一个拥有上述大多数特征的目标是不言而喻且无须进一步阐释的，但有几点观察可能会有所帮助。

鼓舞人心的目标

在遵循GROW模型的“G”阶段，一开始就需要花费大量的时间，确保教练对象能制定出一个鼓舞他们、激励他们的目标，这个目标会使他们充满激情，兴奋不已。一个正向构建的励志目标将从一开始就能量满满，充满动力。在公司目标的框架下自主制定的目标会截然不同。

你关注什么就会得到什么。如果你害怕失败，你就会关注失败，然后你就会失败。

正向聚焦

正向地陈述目标是非常重要的。

道德准则

建议目标应该是合法的、道德的和环保的，也许这看起来有点像说教，但每个人对这些要求都有他们自己的标准，唯一能够保证他们完全一致的就是遵从最高标准。

那些想要成功的，赢得很多。

那些害怕失败的，失去很多。

克里斯蒂娜·柯利娅在她的《3G资本帝国》（Dream Big）一书中说到，他们希望吸引并留住杰出人才，而这些人才绝非仅用金钱就可以打动。雷曼介绍了他们的准则如下：

创造一个远大梦想。这个梦想简单、易于理解并可衡量。吸引“对”的人一起工作。保持衡量标准的一致性。你可以用这个准则来创建、运行或改进任何东西。

第11章 R：现状是什么

当现状变得清晰，目标就会更加清晰。

当我们定义了各种目标后，就需要澄清现状了。

当现状更清晰的时候，目标可以更加准确的聚焦，或者如果发现情况与当初想得有些不同时再行调整。

客观性

检查现状最重要的一个标准就是客观性。客观性易被观察者的观点、判断、期望、偏见、担忧、希望和恐惧等影响而扭曲。觉察是看待事情如它本来那样；自我觉察是认知到扭曲自己对现状感知的内部因素。

抽离

为了接近现状，教练和教练对象潜在的扭曲意识必须被消除。这需要教练方拥有一个高度抽离的状态，并有能力以提问的方式使教练对象给出符合实际的答案。

描述而不评判

教练应该使用，并尽可能地鼓励教练对象使用描述性的词语，而不是评判性的词语。这有助于保持一种抽离和客观的状态，减少扭曲的、起反作用的自我批判。

对于觉察到的事物，我们对其拥有主动权；而没有觉察到的事物却对我们有着主动权。

跟随教练对象

跟随教练对象的兴趣或是思路，同时密切关注它们在整体上与主题的关联，被称为跟随教练对象的议程。这是最基本的教练技能之一。

当员工开始将对方视为支持而不是威胁时，他们会更乐意探讨问题。这种情况下，就可以开诚布工地对话，从而也能早日解决问题。在大多数的职场中依然盛行的批评文化与此相反，因为它导致了 “假的事实症状”或是“我会告诉你我认为你想要听的或是会让我远离麻烦的话”。任何对于现状非客观的描述都会导致一个假的现状。聪明的教练会以一个更加一般化的调查开启对话并跟随教练对象的话题展开讨论。教练可能会从另一个难度较小的问题开始支持教练对象，建立信任，而不是威胁。这一方法更容易引向从根源解决问题的方案，而不是它开始被看到的症状。如果要一劳永逸地解决问题，就必须解决问题背后的问题。

内在觉察提升机体效能，从而提升技能。这是由内及外释放的技巧，而不是从外部施加的。更进一步说，这是由被关注的机体自我拥有的、整合的、独特的技能，而不是其他人的关于好技巧的想法强加于你的躯体上。哪个更可能导致最佳的表现呢？

努力尝试或试图改变导致身体紧张和不协调的行动，最终往往导致失败。

当教练对象正在学习使用新的行为模式时，如学习有影响力的沟通以提高自身演讲的效果，其身体和内部意识也是相关的。

身体和心态是相互关联的。大多数的想法都伴随有一种情绪；所有的情绪都会在身体上体现；身体的感知经常会引发思考。因此，各种忧虑、障碍和约束都可以从心态、身体或是情绪上解决，而且只要理出其中之一，其他两者通常也可以得到解决，虽然并不总是如此。

限制深度

现在是提醒小心的时候了，教练可能会意识到对教练对象的隐藏驱动力和动机的深入探究超出预期。这是唤醒蜕变的教练方式的本质：它针对原因，而非表征。教练方式比在工作场景中通过颁布政策来掩盖人际关系间的裂痕的要求更高，但是它的成果也更丰厚。

问题通常由询问性的“什么”“何时”“哪里”“谁”和“多少”的问题开始。正如前面讨论过的，“如何”和“为什么”应该偶尔穿插着使用，或者在没有其他更合适的词语的情况下使用。这两个词会引发分析和带出观点，但同时也能引起防御，而询问性语句则会探究事实。

人们经常会想问题想得很久，但仅仅当被问及他们做了什么的时候才意识到他们实际没有采取任何行动。

在商业教练情境中，现状包括提高教练对象对外部现状（组织战略、政策和流程、政治版图、行为规范、文化、不成文规则、权力动态等）以及教练对象内在现状（内心思想、感受、信仰、价值观和态度等）的觉察。在一个组织中工作的任何人都要在一个包含其他人和事情的系统中共存，这可能有助于教练对象实现他们的目标，也可能阻碍他前进。

[坚持习惯]：

每天1万步+每天进步一点

[今日感悟]：

不为失败找借口，只为成功找路径