《高绩效教练》第二部分读书摘要及心得

1、“觉察是感知到你周围正在发生什么。自我觉察是感知到你正在经历什么。”

心得：觉察的对立面是被告知。觉察更多带有主动性。觉察比是看到，听到，感觉到的更综合，信息量更大，除了觉察到意识层面的，还有感知到潜意识层面的，因为潜意识层面的信息量，远远超过意识层面的，潜意识也更根源性。

2、“输入-处理-输出。觉察是高品质的相关输入。”

心得：人犹如一台电脑，对信息处理，也是这三步。输入是源头，高质量的输入，决定了高质量的输出。

3、“自我觉察：理解你为什么做你在做的事情。认识你自己的人性倾向，内在干扰和偏见，以便有意识地选择回应而不是简单依靠生理反应。”

心得：人的言行，情绪，意识，不是时时能够清晰觉察的，因此出现“一时冲动”，被情绪绑架，常常后悔自己自己所做所说。人的大脑皮层控制的有意识行为，经常都会暂时性“失效”，都被更原始的脑干和情绪脑所控制，因此时时的，当下的自我觉察是极其重要，是需要经过长时间锻炼的。

4、“觉察他人：从人的行为表现来认识一个人。通过对他人保持好奇心，倾听和合作提高社交能力。”

心得：自我觉察是基础，了解自己，才能更好了解他人，了解每个人的言行，情绪，背后都有他深层次的意识和潜意识的动机，不光光是做教练的时候，在日常和人相处中，也显得非常重要，所以保持好奇心+倾听，是觉察他人的关键。

5、“组织觉察：促进组织的高绩效、学习和快乐氛围。”

心得：当管理团队的时候，把团队当做一个有机的组织，有觉察能力的管理者，能敏锐感知到团队的氛围，味道。

6、“教练和当事人之间的关系必须基于信任、安全和压力最小的伙伴关系。而非加薪，升职，解雇这些权力。”

心得：在日常工作中，特别是做了管理者，天然有2种权力：专业更懂+职位权力。但是为何管理行为做了很多，效果不好，管理手段会让人觉得不被信任，没有安全感，有压力。解决之道就是 教练技术+领导力。

7、“命令或告知的好处，除了方便快捷，还给予发号施令者尽在掌控的感觉。别人会屈从，同时会怨声载道，消极怠工，发号施令者其实在自欺欺人。”

心得：习以为常，不用人教的方法，经常是效果不好的。“命令和告知”我们天然就会，再次验证，天然就会的方法，经常效果不好。

8、“教练技术比直接的命令或告知，会牺牲时间和短期的效率，有时候还会牺牲短期的质量，但在长期学习效果，员工的责任心，敬业度发挥重大价值。”

心得：人习惯看短期，看眼前的利益，往往会忽略了长期。游戏享乐，都是当下的爽，未来不爽；学习是当下痛苦，未来爽，延迟满足何等重要。

9、“教练技术专注他人的优势，解决方法和未来的成功，而不是弱点，问题和过去的表现。”

心得：我当对员工做绩效考核，季度谈话，不自觉会把焦点放在对方的表现，存在的问题，需要提升的点，这也不是我们习以为常的动作吗，人习惯看问题，教练技术牵引我们去看对方的优势，可能性的方法，未来的成功，再次验证：不要做习以为常的事情，虽然难，但是结果会更好。

10、“阻碍人们释放潜能的内在障碍是：恐惧（害怕失败，缺乏自信，自我怀疑，缺乏信念）”

心得：恐惧这个情绪是人类最原始的大脑：脑干留给人类在原始社会求存最基本的功能。而在当代人类社会，梦想，勇敢，自信，又变成最重要的心理状态，一个人的真正的成熟或者修炼，面对原始情绪，他有意识的去做转变，从而改变行为，拿到更好的结果。

11、我们经常习惯性的会说：我认为我们应该做这个。应该这么做。 但是作为教练，要用“许可”的方式说：如果我分享了对我有用的东西，这对事情（对你）会有帮助吗？“我可以做些补充吗” “我会提出更多的问题来激发你的想法，你觉得可以和我一起尝试一下吗”

心得：日常生活和工作的沟通交流中，我们是何等的简单粗暴，还是那个可怕的习以为常，许可给人的感觉是尊重，是选择的自由，最终带来责任心。情商低的说话和情商高的说话，其实就体现在这些方面。

12、当情况变的艰难时，人们就会相互批评和指责，批评的解药是好奇心。

心得：我们习惯了互相指责和批评，很多情况下，就是被我们的那个厉害的大脑运作机制所控制。好奇心，不光是人创新、发明、学习的解药，也是批评的解药。好奇心=不自以为是=自以为非。保持好奇心很难，难的事情，往往真的很重要。