本文原载于designsprintkit.withgoole.com
译者：Jessie | 校对：DSC发起人-任宁
译者按：人力资源一直在企业的成长周期中扮演着极为重要的角色。传统的招聘体系往往因为招聘人员自身观点的局限性而显得顾此失彼。现在让我们看看谷歌招聘是如何在短短三天的设计冲刺中，整合各部门的想法和完善其招聘流程，从而物色到最符合招聘理念的候选人的。
冲刺相关数据
团队人数：30 位参与者
冲刺天数：三天
使用方法：快速演讲、HMW、用户旅程图、故事板、可点击原型、可用性测试
冲刺类型：流程
「冲刺工作坊聚集了如此多带着不同视角的利益相关者，其目的就在于让招聘流程中每位使用者的需求都体现出来。」
设计挑战
树立、维护和培养一个强大的企业文化，就可以把常胜将军般的企业与昙花一现般的企业区分开来。人力资源部门是维护企业文化的门将，在人力资源方面投入更多的企业更易于保持一种强大的文化。这就是为何「谷歌招聘」（gHire）是谷歌基因里非常重要的一个组成部分。
「谷歌招聘」是一套为协助整个企业的人力资源基础设施运作而打造的「软件即服务」应用体系。正如谷歌企业工程部用户体验经理菲尔·钟（Phil Chung）所描述的，「从在线申请直到聘书发布，我们会参与到整个候选人选拔流程中去。」在这流程中的多种观点会来自各个决策层，包括人力运营团队、招聘经理，以及面试官。随着招聘流程往前推进，这里面每个人都会参与进「谷歌招聘」。
这次设计冲刺工作坊的用意是围绕团队的愿景建立起凝聚力。冲刺导师瑞秋·因曼（Rachel Inman）说，「随着最近团队成员的调整以及部分产品上线，我们需要进行一次设计冲刺工作坊来统一我们的关键用户旅程，并在每个分团队中共享信息。」
冲刺工作坊聚集了如此多带着不同视角的利益相关者，其目的就在于让整个招聘流程中每位使用者的需求都体现出来，并充分响应谷歌的用人理念。简而言之，工作坊需要回答一个基本问题：「在作出招聘决策之时，谷歌最在意的是什么？」一旦这个问题得到解决，工作坊就会尝试将这些价值观融入「谷歌招聘」——从最开始的职位申请，到最终的颁发聘书——无论是在招聘流程还是招聘工具的设计里，这些价值观都将有所体现。而且，调查结果还可用于下一次的产品开发中。
「这是一次规模相对比较大、时间相对比较短的设计冲刺流程，有近 30 人参与到仅仅三天的工作中。」
设计团队
工作坊把这两个团队带到一起：打造招聘工具的用户界面／用户体验设计师和工程师，以及管理招聘流程的人力运营团队（即谷歌人力资源团队），亦即招聘流程的两面。把所有人集中在一起可以减少团队的井蛙之见，从而对整体招聘流程具备更全面、也更感同身受的理解。
这是一次规模相对比较大、时间相对比较短的冲刺流程，有近 30 人参与到仅仅三天的工作中。一些新晋项目经理和工程师最近刚加入招聘团队，因此对于他们，做工作坊也算是一种谷歌招聘的业务培训。这样就可以确保包括新人在内，每个人都能参与进来。
冲刺过程
周全的准备是冲刺成功的关键。冲刺团队知道他们的时间没有传统的五天那么长，所以在进行冲刺之前做好必要的基础性工作至关重要。瑞秋会见了招聘团队的所有跨职能部门，列出了关键用户旅程的初始清单。她也同谷歌招聘的用户研究人员开了会，收集了所有关键用户旅程以及技术线索的相关研究数据，在去年的用户数据基础上继续添砖加瓦。
准备工作包括收集和分析所有用户角色——他（她）们的目标、需求与痛点。除了瑞秋在冲刺开始前的会面之外，日志学习、任务分析、用户体验调查和团队调研都可以成为信息来源。在这里，重要的不在于单名用户的行为，而是他们每次决定背后的原因。最终，冲刺团队编制了用户旅程图，记录下用户的表现，以及他（她）们在每个关键节点所做决定的理由。
当最后团队聚在一起时，首要任务便是通过快速演讲来回顾调研成果。打破团队之间的隔阂，分享更全面的图景，可以让每个人深刻理解要打造高效招聘体系所必需的工作。了解事情的全局，常会让人们的观点产生极大改观。
第二天，所有人被分成小组来解决用户旅程中不同部分的痛点。每个组都有一至两名担任不同分工的谷歌员工——招聘经理、人力运营经理、用户体验设计师，以及工程师。此举的目的并非要解决问题本身，而是以各个利益相关者的角度来分享关于可能的解决方案的洞见，同时发现共同的价值观。把多种专业的人员集中在一起，更易于使人理解一些潜在变化会对整个招聘流程带来的可能影响。
工程部门的面试官们也被找来谈谈对招聘流程的看法。这尤其提供了许多信息，因为在工程师面试中那些更偏技术的方面是人力运营部门的「员工」或者说「团队成员」并不了解的。而有一点已经很明白了，招聘流程必须更好地满足这些技术性的需求。
最后在第三天，各小组回到整个招聘流程，分享第二天的见地并且画出了路径图。「然后冲刺团队向招聘流程的真实用户呈现了他们的用户旅程地图」，因曼说，「即使对于招聘团队的资深成员，这也是重要的学习时刻。」这一最后步骤确保了招聘理念、用户旅程路径，以及整个产品策略的协调一致。
「把多种专业的人员集中在一起，更易于使人理解一些潜在变化会对整个招聘流程带来的可能影响。」
冲刺发现
相比传统的设计冲刺工作坊是为了建立原型、验证产品或设计的解决方案，谷歌招聘流程的工作坊更像一次基于招聘经验和流程的探索和树立共识的机会。冲刺工作坊暴露出，过去运营部门、谷歌招聘流程设计师和开发者们总是尝试单独解决各自的问题。人力运营团队主要潜心于利用数据和调研，根据谷歌价值观设立一个流程，使之贴近其招聘理念。另一方面，设计师团队专注于解决实际的痛点并为此设计工具，免不了忽略了招聘中的价值观，也不知晓他们的工具如何对整个招聘结果产生作用。而现在，简而言之，他们都认识到了流程和工具是如何互相影响的。
举一个谷歌日历的例子。用户可以以默认的半小时或一小时来设定会议。所以会议的时间都是半小时的倍数——在这里，工具框定了企业行为。人力运营团队在招聘流程中需要体现一种价值观，而冲刺证明了创建符合这种价值观的工具是很必要的，尤其因为其与候选人的选拔是直接相关的。毕竟，招聘流程本身会让候选人产生对谷歌价值观的初步印象，而人员长期匹配的关键就是认识到相互之间的共有价值观。
能体现这一价值观的例子，就是谷歌很注重招聘标准——这是一条能力强的候选人与不那么匹配的候选人之间的分野。这就是为什么谷歌不让招聘经理来做雇佣的决定。一方面是为了防止下意识里的任人唯亲，但更主要的是保证候选人之间不被拿来相互做比较，而是与理想设定去比。坚持理想设定是招聘到高素质人才的关键。事实证明，这是整个招聘流程里最重要的方面，需要每位相关人员都要在建立和使用「谷歌招聘」时铭记于心。
「谷歌招聘流程的工作坊更像一次基于招聘经验和流程的探索和树立共识的机会。」
冲刺结果
这次流程设计冲刺工作坊不是为了创造或者立马验证解决方案，而是为了建立凝聚力和共识，让招聘流程中的每个人都理解核心使命，对招聘标准以及「所有未来工作都为同一目标服务」这点达成共识。「我们在一个极短的时间框架内有大量事情要做，」因曼说，「设计冲刺需要非常高标准的组织纪律性和时间观念。要不是这样，我们就没法在规定时间内完成那么多的任务。」
与传统的设计冲刺工作坊不同，这次工作坊的初衷并不是为了探索新想法，但却意外收获了一些新的想法。工作坊之后，「谷歌招聘」的工程团队打造了许多工具来优化招聘流程，提高速度和效率，最重要的是使候选人的才能评估变得更容易。
举一个工程团队招聘的例子。用户体验设计团队模拟一个编程环境，一边让候选人在键盘上模拟日常工作中的编程任务，一边让面试官能审查编程过程并对其计时，这就去除了繁琐的转录工作。现在，新的编程环境已经成了招聘流程中一个极其成功的部分。
本文为 DSC 与 ONES Piece 联合翻译计划的一部分。本文原载于 designsprintkit，由 DSC 翻译成员 Jessie 翻译，DSC 发起人任宁审校。Design Sprint China (DSC) 是一个专注有趣设计思维的创新创意社群，其翻译团队定期搬运相关海外文章，微信公众号：设计冲刺。ONES Piece 是一个由 ONES Ventures 发起的非营利翻译计划，聚焦科技创新、生活方式和未来商业。
